Ukoliko ste mladi, nedavno ste završili studije onda blago vama!  Čitate post u pravo vreme
Nedavno sam razmišljala o tome u kojoj meri prvi posao posle fakulteta opredeljuje našu karijeru?
I znate koliko? Mnogo! Kada dugo radite selekciju jednostvano taj obrazac prepoznate iz  hiljade i hiljade CV-a, kao i u svom
Nemate  iskustvo i imate obrazovanje … i sada u toj situaciji imamo dve bazne mogućnosti:
1. Završili ste fakultet i dalje živite kod roditelja
Sjajna situacija, nemate egizenticijalni pritisak da prihvatite „bilo šta“ samo da bi imali posao. Možete u miru da razmislite šta biste i gde bi ste voleli da radite? Posvetite se tome, imate zaista sve mogućnosti. Razumem nemate svoj budžet, želeli te što pre da živite samostalno,… to su sve normalne potrebe, ali zapamtite: ne po svaku cenu!  Npr.cenite u veliko meri rad, trud, napredovanje, postizanje rezultata kroz znanje i veštine,… Sve vrednosti koje smo sada nabrojali uglavnom se ne nalaze u kompanijama koje su u vlasništvu srpskih privrednika, kao ni u državnom sektoru. U tim organizacijama mnogo je važniji legitimni autoritet koji imate, odnosno: čiji ste, ko su vam roditelji, kako ste politički opredeljeni, kakve odnose imate sa vlasničkom i upravljačkom strukturom, da li ste sposobni da vaš rad gradi njihove karijere, na kojoj se trenutno poziciji nalazite, da li ste sposobni da ćutite i prenosite informacije po zahtevu,… I sada prihvatili ste da radite u takvoj organizaciji, ne slažete se ali trpite i govorite sebi: „ Važno je da imam posao, biće bolje,…“ i prolaze  godine. Prošlo je 3 godine i dopao vam se oglas za posao u stranoj kompaniji, znate odlično engleski, struke ste koju traže, i pomislite sjajno konačno spas! I prošlo je dosta vremena i nisu vas pozvali na intervju, ili su vas pozvali na intervju ali niste dobili ponudu za posao, i kažete:“Sve je to namešteno!“ . Nije namešteno. Pravilo je da ljudi koji su radili u nacionalnim kompanijama, teško  se uklapaju u organizacionu kulturu  stranih kompanijama, i obrnuto. I sada shvatate zašto sam rekla da se strpite i sačekate vašu šansu. Prvim poslom niste dobili sledeći novi posao u drugom okviru već u istom, samo sa različitim ekstenzijama, ali okvir je isti . Zapamtite, molim vas.
2. Završili ste fakultet u drugom gradu, ne živite kod roditelja
Mnogo složenija situacija. Imate egzistencijalni pritisak. Ako ste živeli u studentskom domu morate da se iselite. Nemate novac da plaćate stan, roditelji su potpuno finansijski iscrpljeni i ne mogu dalje finansijski da vas podrže. Morate da se snađete, zar ne? Prihvatili biste bilo šta samo da bi ostali u Beogradu, Novom Sadu, Nišu,… ili nekom drugom većem gradu. Imate još jednu opciju. Vratiti se kući i od kuće konkurisati  i tražiti posao. Kažete:“ Ne mogu sada kući opet u svoju dečiju sobu, ne živim tamo već 4 godine, … kako ću se ponovo uklopiti, bolje mi je bilo šta u velikom gradu samo da ne idem kući!“. Greška, verujte. Nije sve jednako dobro. Setite se priče u prošlom pasusu. Prvi posao određuje i drugi posao; drugi posao treći, i tako dalje. Nabrojani niz se naziva karijera.
Nadam se da sam vas malo prodrmala, da razmislite i da ne ulećete u bilo šta.
Idemo dalje.
Karijera je niz poslova u vremenu. A mi se menjamo i starimo tokom vremena, slažete li se?
Sada hoću da razmotrimo kako se naše potrebe menjaju protokom vremena.
Pet godina nakon fakulteta čovek radi punom parom, dokazuje se, bori, ima snage za sve, entuzijazmom planine pomera, radi prekovremeno, bori se za svoju poziciju i status u društvu. U tom periodu ljudima je važno da uzmu kredit za stan, jer plaćanje kirije posle par godina postaje besmisleno. I tako rešilo se stambeno pitanje. Sada po nekom prirodnom redosledu dolazi zasnivanje porodice. U ovom momentu postaje jako važan pol. Da li ste žena ili muškarac? Ukoliko ste žena, situacija je duplo složenija, ako iza sebe imate karijeru  na vrlo odgovornoj poziciji i radite svaki dan barem 10h. Zaostajete u svemu osim u poslu naravno . Nemate vremena za obaveze u kući, za kuvanje, a posebno ne da odgajate decu. Vrlo često ni da začnete.  Dešava se da žena sve do shvati u nekim ranim tridestima ako ima sreće, ili ako ima malo manje u kasnim tridesetima. Godine su joj proletele dok je ona jurila karijeru. I sada bi nešto drugo, i shvata da o svemu ne samo da ništa ne zna, već ne zna ni odakle da počne. Nemojte me pogrešno shvatiti da žena ne može da ima karijeru kao muškarac. Ona to može, ali plaća i veliku cenu za to. Posao koji je jako zahtevan, i od vas traži da se i od kuće pripremate i radite … teško je da imate porodicu, naravno možete imati „žene za sve“, od kuvanja do čišćenja, guvernante,…ali nema vas kao majke. Funkcionalno se sve može postići, ali emotivno, ne može. Naprosto niste tu, na poslu ste.  Ako ne fizički onda u mislima. Same biramo svoj put. Smatram ako nešto prođemo mentalno i shvatimo intelektualno i ta spoznaja zavibrira i u srcu, tada ne moramo isto proći i u stvarnom životu. Možemo samo da skrenemo levo umesto desno.
Ukoliko ste muškarac u ovom periodu je na vama da brilirate u karijeri, da se borite i obezbedite uslove i okruženje da žena može da pređe u „manju brzinu“. Ravnomerna raspodela snaga.
Prošlo je sledećih 10 godina, deca vam sada nisu toliko mala ponovo ulazite u neku ravnotežu, ovo je vreme za potvrđivanje i utvrđivanje u stabilnosti i trasiranju puta za nekih desetak sledećih godina.
Uzimajući u obzir da sada živimo u poodmakloj informatičkoj revoluciji, promene se vrlo, vrlo brzo dešavaju i nije lako pratiti taj korak.
Smatram da su ključne veštine za naš održiv opstanak sledeće:
Fleksibilnost uma – prihvatanje promena  + prihvatanje i stvaranje novih navika
Otvorenost  u komunikaciji i stvaranje potpuno iskrenih prijateljstava
Izlazak iz poslovnih kompromisa – krajnosti su toliko jake, da ukoliko smo u suprotnoj ne možemo vrednosno izdržati
Praćenje inovacija, informacija i tržišta – prepoznavanje trenda ka kome se ide i odmeravanje gde smo sada u odnosu na trend koji se nazire – što više smanjimo  rastojanje
Rad u navedene 4 oblasti će nas pripremiti da sutra ne dočekamo šokirani

Puno vas pozdravljam i zahvaljujem vam se što ste zainteresovani da čitate ove redove….
Pitajete i recite i vaše mišljenje
Ćaos

Svako od nas je imao priliku da dođe prvi dan na novom poslu i doživi ulazni šok. Oni koji često menjaju poslove  verovatno nemaju problem sa adaptacijom u novom okruženju, ili naprotiv, možda baš imaju – zato i menjaju poslove na godinu ili dve? Međutim, možda su i idealisti  Ili je to samo sticaj određenih okolnosti. Promena posla sama po sebi je manje-više stresna. Čovek ne treba  samo da se adaptira politici i procedurama kompanije, već treba da se uklopi sa ljudima sa kojima će raditi. Da, iz iskustva znate, puno čitanja između redova – da li je on mislio baš to što je rekao ili …? Ko je sa kim? Koga direktor podržava? Gde su glavne neformalne poluge? Da li se predlozi za unapređenje cene, ili te doživljavaju “kao malog od palube koji prosipa pamet” … Naravno o formalnom autoritetu nije potrebno posebno pričati, on je uočljiv u samoj organizacionoj šemi. Ali kako i na osnovu čega se donose odluke? To je već potrebno dokučiti. Iz svega navedog se vidi važnost emocionalne i socijalne inteligencije, kako bi čovek što tačnije protumačio i spoznao ono što vidi, čuje i otkriva. Zanimljivo je da ljudi koji imaju aktivan odnos u pribavljanju informacija, se mnogo lakše i stabilnije adaptiraju. Što je svakako jasno kao dan, ali sa određenim zavrzlamama:). Osoba koja ima samopouzdanje, i sigurna je u svoju kompetentnost, ona pita, istražuje, ne čeka da joj se kaže. Međutim, to isto može da radi i osoba koja se plaši. Ponašanje nije jednostavan indikator motivacije čoveka.  Čoveka u radu motiviše entuzijazam ili strah. Oba čoveka mogu da imaju približne rezultate rada, samo što plašljiv čovek ne može da bude inovativan, kreativan, on ide utabanim stazama, i zapamtite gotovo nikada se ne suprotstavlja autoritetu, formi, procedurama, politici kompanije. Zato što se plaši za sopstvenu sigurnost, i  sve što ima neizvestan ishod on to izbegava. Zato radi vrlo često mnogo više nego što treba, samo da bi zadržao svoju poziciju. Vrlo je nezgodno raditi sa plašljivim kolegama … ostaviće te na cedilu, ukoliko se autoritet okrene protiv tebe. Da, ta socijalizacija?
Zašto je socijalizacija tako složena?  Zbog vrednosnog sistema, stavova, navika,uverenja, očekivanja,…  Sukob se ne dešava ukoliko su vrednosni sistemi kompatibilni.
Hajde da pričamo kroz konkretne primere. Idemo zamišljena situacija.
Vi: Vi ste osoba koja ima generalno poverenje prema ljudima, kada vam se jednom  kaže šta treba da uradite vi to uradite najbolje što znate i umete, uneste se u rad, ne gledate vreme, sopstvene resurse jednostvano idete sve dok ne napravite odličan rezultat.
Kompanija: Počeli ste da radite u kompaniji koja ima vrlo detaljne procedure izveštavanja, potrebno je da navedete svaku sitnicu u dnevnom izveštaju (visok stepen kontrole).
Vi: Potrošite oko sat vremena svaki dan samo na izveštaj. Prihvatili ste i radite izveštaj ali se nekako ne osećate baš prijatno ali ne znate zašto. To je bila prva stvar koju ste savladali i prihvatili na novom radnom mestu.
Kompanija: Ima centralizovan sistem odlučivanja. U prevodu to znači da odluke donosi vaš rukovodilac, a da vi nemate uticaj na iste (moć formalnog autoritoiteta).
Vi: Sagledali ste zadatke na vašem radnom mestu, ali ste uočili da proces rada ne ide kako treba, odnosno da stalno zapinjete na istom mestu, ali kada bi radili na drugi način, unapredili bi sam proces. Izneli ste predlog vašem rukovodiocu i on ga je odbio. Sada se osećate, još malo više loše. Shvatili ste da je poruka, ćuti, radi onako kako ti se kaže,… A vi jednostavno niste od te sorte I sada dolazi ključni momenta za vas, da li se prilagoditi ili izaći.
Sada ulazimo i u polje integriteta. Čovek koji nije tog kova, on može naravno da promeni svoje ponašanje situaciono i da radi onako kako se od njega traži. Polako on sam vene i u momentu kada pronađe rešenje izlazi iz kompanije, odnosno socijalizacija nije bila uspešna. Zapamtite socijalizacija ne može da se desi na silu, ne može da se forsira, ona se jednostavno desi ili se ne desi. Desi se ako se vaš vrednosni sitem slaže sa organizacionom kulturom i vrednostima kompanije, a ako se ne slaže –  ništa od novog posla. Odnosno, trajaće saradnja samo onoliko koliko sam čovek mora da ostane u datoj situaciji.
Kako da znate kako je raditi u kompaniji pre nego što se zaposlite?
Ako imate sreće neko od vaših prijatelja možda  radi u toj kompaniji i u mogućnosti  je da vam kaže objektivno kako je … Problem je ako se samo navedu prednosti, i super stvari, tada se čovek razočara, ali ukoliko vi znate celu priču, možete unapred da znate da li tamo možete ili ne možete da trajete. Zato ljudi koji dođu po preporuci nekoga iz firme, u najvećem procentu i ostaju u njoj.
Znali su tačno na šta dolaze.
Takođe, možete i na poslednjem razgovoru u toku procesa selekcije, u momentu kada dobijete ponudu, pitati sve ono što vas interesuje, da sagledate možete li se uklopiti. Ne dozvolite da organizacomu kulturu otkrivate tek kad apočnete da radite.
Zanimljivo je kada čovek prvi put uđe u kompaniju , utisak koji stekne, odnosno ono što prvi put vidi, oseti i sazna, to i jeste baš to. Samo što osobu u tom trenutku  zna da preplavi želja za poslom,da  stvari koje joj ne odgovaraju, jednostavno prebegne i ne da im na značaju. A na kraju može baš zbog tih stvari i da ode.
Da, složeno, složeno,…
Postoje svakako i pozitivni primeri.
Situacije, kada čovek priča obožavam tamo da radim, ili baš mi prija na poslu,… To znači samo da vam se mindset poklopio sa kompanijom u kojoj radite. I to radno mesto čuvajte, trudite se i napredujte, izuzetno je vredno to što imate. Dobra plata i uslovi bez ovog segmenta ne traju dugo i ne donose zadovoljstvo i ispunjenost. Posao zauzima minimum 8 sati dnevno, što nije malo.
Hajde sada da vidimo šta sve rade kompanije u pravcu socijalizacije novo zaposlenih:
Formalna i neformalna socijalizacija
Bez obzira da li postoji formalna socijalizacija, neformalna mora da se desi, svaku organizaciju čine i formalne i neformalne poluge moći i uticaja. Formalna socijalizacija je kada kompanija ima neku inicijalnu obuku, program orjentacije novozaposlenih, tada se jača privrženost ka kompaniji. Interesantno je da ukoliko postoji formalna socijalizacija – institucionalizovan oblik, tada kreativnost opada. Ukoliko organizacija ima samo neformalnu orjentaciju, tada su zaposleni kreativniji, ali manje privrženi. Jasno je, samostalniji su, nezavisniji, i uspeh u najvećoj meri duguju sebi. Njihov doživljaj je da isti scenario mogu ponoviti i na nekom drugom mestu, samo što u realnosti to nije uvek i slučaj. Naravno pri samo neformalnoj orjentaciji novozaposlenima niko nije nametnuo okvir u kome moraju da funkcionišu. Složićete se, teško je biti inovativan u okviru kutije, sigurno ćete doći već do onoga do čega su došle vase kolege još pre deset godina.
Mentorstvo
U cilju socijalizacije je vrlo delotvorno i moćno sredstvo. Tada novozaposleni ima mogućnost da se obrati svom mentoru za sve moguće i nemoguće nedoumice, i ono što je još važnije je tada novozaposleni ima i  emotivnu podršku i polako gradi svoju karijeru u organizaciji. Naravno nezgodno je ukoliko vam je mentor neko ko je na zalasku karijere, ili nije utiacajan i poštovan na najvišim nivoima, onda na žalost i štićenika sagledavaju kroz prizmu mentora.  Sreća je što isto važi i obrnutum slučaju a nesreća je ako ne možeš da utičeš na izbor mentora:) šalim se malo, ne bi li ublažila makar za nijansu složenost o kojoj pričam.
I zaključak je: uključite sva čula, mozak,intuiciju, razgovore i dobro razmislite kada odlučujete da prihvatite novi posao.
Nisam detaljno pisala o pozitivnoj socijalizaciji. Htela sam samo da ukažem na rizike koji se na prvi pogled ne vide, ili mi u toj situaciji ne želimo jasno da ih vidimo, jer nam tada treba posao i to je jedini prioritet.
Savršenstvo svakako ne postoji, to su ideali, ali postoje organizacije u kojima rad za nas jeste zadovoljstvo.

Samo mudro u promene posla:)
Puno vas pozdravljam!

Hvala vam na vašom interesovanju i pitanjima tipa kada će biti sledeći post? Izvinjavam se na malo dužoj pauzi, ali zanate onaj sklop okolnosti koji se samo postavi i traži vašu punu pažnju, mada ruku na srce nije samo to razlog. Takođe, malo duže sam razmišljala koje bih vas teme još interesovale … I volela bih da mi to sami saopštite,  jer blog pišem zbog vas i razmene koju imamo kroz komentare…
Današnji post bi posvetila osvrtu na godinu koja se uskoro bliži svom kraju. Da zajedno prođemo kroz ključne lekcije koje su vodile naše ponašanje i odluke koje smo donosili, da svako za sebe rezimira šta je ove godine naučio.
Pre par nedelja moja prijateljica je rekla: “Znaš najbolje su teške situacije, kada si dole i kada ti se ceo svet sruši”. Zanemila sam kada je to rekla. Kako misliš, najbolje su najgore situacije? Pokrenula me je na razmišljanje  u pravcu da shvatim na šta u suštini ona misli. Iskreno nije mi bilo teško da se setim neke teške situacije, jer sam se trenutno nalazila u situaciji koju većina nas imenuje – znaš ono kada ti se sruši ceo svet… Tada kreneš da analiziraš svoje postupke, odluke, ponašanja, rezone, usmerenja, prioritete… I na kraju dođeš do korena, ili bazne postavke svojih prioriteta i saznanja gde je bila usmerena sva tvoja snaga tokom godine. Pitaš se kako se sve to desilo? I možda najvažnije pitanje, šta je ono što ti je stvarno bitno i bez čega zaista ne možeš?  I shvatiš da baš tamo nisi uložio svoju energiju jer si mislio da se te stvari podrazumevaju … Koja zabluda. I tada ti se razdani i shvatiš da si pogrešno postavio same fundamente života, zarad … raznih ciljeva. I prepoznaš da je sada došao momenat, kada se podvlači crta i menja usmerenje , prioriteti se postavljaju u sasvim novoj konstelaciji. Iskreno mislim da se promene dešavaju samo zato da bi učili, razvijali se, postajali u većoj meri čovek koji je istovremeno okrenut ka  dobrostanju samog sebe i drugih, od naših najmilijih i najbližih, prijatelja, poznanika i kolega. Mislim da vreme u kojem živimo diktira neke norme ponašanja, i ciljeve koji nisu svojstveni samom čoveku već stvarima koje su van čoveka, i vrlo lako se desi ukoliko nisi pažljiv, da izgubiš i zaboraviš orjentir šta i ko ti je zaista bitan. Trudiću se da mi se više to ne ponovi. I idemo sada dalje ali na sasvim drugi način .
Ali! Stiže nam Nova godina
Sam život čine teške i lepe situacije, kada se osećamo kao da je ceo svet naš, kada se sve sklopilo u savršenu celinu.Hajde da sada prođemo i setimo se svih lepih stvari koje su nam se desile ove godine, svih srećnih trenutaka kada smo bili ispunjeni u svoj punini.  Da, bilo ih je stvarno dosta . I to je ta lepota koja ispunjava celo biće i usmerava ga ka dobru, trudu, radu, napretku i deljenju. Reciklira i generiše snagu u nama da istrajemo i pokrenemo se ka našim iskonskim željama, koje nisu inklinirane nekim spoljnim sistemom i poredkom. Što je najvažnije da to ne bude puka forma dobro poznate fraze od sledeće godine počinjem zaista sa …  I da se vratim na uvid moje drugarice – najbolje su najgore situacije, upravo ti one to nedozvoljavaju, jasno ti je, osvestio si se, naučio si lekciju, i sada više nemaš dvojbe, znaš šta ti je činiti I suma sumarum kada čovek izanalizira duboko svoja iskustva, ne može da bude ništa drugo nego samo zahvalan.

Puno vas pozdravljam i zahvaljujem vam se što se održali interesovanje i strpljivo sačekali nastavak.

Šta ste vi naučili ove godine? Kako je to uticalo na promenu vaših usmernja, prioriteta i ponašanja?
Svako dobro,
Sandra

Vrlo često smo u našim neformalnim razgovorima diskutovali na temu  zašto su neki menadžeri uspeli a neki drugi nisu uspeli da se održe u razvitku karijere. I došli smo do zaključka da znanje koje je vezano za oblast poslovanja kompanije samo jedan segment koji je u odnosu na druge veštine i osobine ličnosti skoro i zanemarljiv. Svaki menadžer u svojoj karijeri je imao uspone i padove, i borbu u pozicioniranju i izvršenju uticaja na viši menadžment. Savako od nas se različito snalazi sa različitim ljudima, neko ne može da podnese sujetu, neko neznanje, neko aroganciju, neko neorganizaciju, neko ne može da podnese ego trip.
Iz čega proizilazi da prva menadžerska veština je:

1.Trpeljivost i prihvatanje – Savršenstvo ne postoji, postoji samo veće ili manje odstupanje od očekivanih standarda. Da, menadžer mora biti sposoban da prihvati različita odstupanja sa što većim mirom kako ne bi imao odliv energije na stvari i ljude koje ne može da promeni. Već upravo suprotno da koncentriše svoju snagu da uradi analizu. Sagleda sve nelogičnosti i probleme koji mu smetaju a ne može trenutno da ih promeni – da spozna konstante to je ključ. Tada je spreman da  pređe na strategiju B i prihvati stvarnost kao svoju datost. Platformu sa koje vuče sledeće poteze. Ukoliko krene da menja samu platformu, čitaj strukturu, rizikuje u velikoj meri da  ga sistem odbaci. Ukoliko je čovek u životnim okolnostima takvim da sebi može da dopusti  rizik neka se uputi tim putem ali spreman na skoro nemogući uspeh. Suma sumarum, isplativije je graditi trpeljivost i prihvatanje sa lakoćom. Viđala sam u praksi da je strategija pogrešna i u tom konceptu rezultati su bili limitirani i pravi iskorak se mogao desiti samo ako bi se strategija promenila, međutim oni koji su je kreirali nisu bili toga svesni, za loše rezultate krivili su operativnu radnu snagu. Apsurd, znam ali tako je. I oni koji su vršili uticaj na promenu strategije direktno su se suprotsavljali najvišem rukovodstvu i morali su vremenom da nastave dalje u nekoj drugoj kompaniji.  Uglavnom je navedena postavka  stvarnost i realnost u većini kompanija zato i kažem važna veština je trpeljivost i prihvatanje. Postoje ljudi koji veruju u čuda i oni često menjaju poslove verujući da je sledeći san snova, ali nije. Opet ide slična priča sa nekim odstupanjima, samo ta ista odstupanja mogu više da vam prijaju.

2. Hrabrost i odlučnost – Zvuči kontradiktorno u odnosu na prve dve osobine. Videće da nije. Kada se prepozna platforma sa koje se radi, nesavršena strategija i sve ostale neadekvatnosti postoje i dalje mogućnosti za znatno unapređenje. Naravno to nije vaš san, ali je i dalje vrlo ozbiljan boljitak koji će se odraziti na poboljšanje rezultata rada i odnosa u samoj kompaniji. Ovaj stadijum se zove mudrost. Mislim da su meni trebale sve ove godine da dođem u ovaj statijum i budem zadovoljna sa malim, da pustim i prihvatim da do radikalnih promena neće doći, zato što se ne želi ići tim putem, bez obzira što se može. Shvatila sam da su sva ograničenja u mentalnom sklopu ljudi sa kojima radite i u njihovoj percepciji spoljnog i unutrašnjeg okruženja. Ljudi imaju jako različitu percepciju. Dva čoveka  na istom sastanku su uvideli sasvim različite stvari. I ne možete zaista promeniti nečiju percepciju, barem ne brzo, ljudi se jako sporo menjaju, drže se svog komfora kao davljenik za slamku. I onda se ide napred samo uz minimalna pomeranja da se niko ne bi osetio ugrožen u protivnom postajete neprijatelj Br. 1. I posle svega shvatih da je i to ok, da je slobodna volja ljudi koji odlučuju njihovo pravo i sva ostala uklapanja se rade u zavisnosti koliko ima prostora. I vremenom se dešava  održiv opstanak koji je samo sporiji. Videla sam takođe u praksi radeći sa različitim kompanijama u različitim industrijama vrlo sličan obazac ponašanja. I manje više svi su shvatili samo u različitom vremenskom rastojanju. Naravno neki nisu ni opstali,  jako su sporo shvatali. I tako dolazimo sada do sledeće ključne osobine.

3.Strpljenje – Možda za mene najveći izazov u životu. Priznajem nisam strpljiva osoba, želim da se stvari dešavaju odmah ili sad ako ne može odmah. Međutim stvari tako ne fukcionišu u organizacijama, upravo ono što ne može da se desi je da se stvari pokrenu napred i to odmah. Vremenom sam uspela da obuzdam svoje nestrpljenje i da prihvatim da se stvari moraju sporije odvijati i da se tom prilikom ne nerviram što smo džabe izgubili 6 meseci ili godinu dana kada smo mogli sada da zvaršavamo projekat a ne da planiramo njegov početak. I zašto je potrebna strpljivost? Da bi se menadžer održao na svom putu da ga ambicija ne bi sagorela, eto zato. Dešava se svakako da vremenom radite sa ljudima koji  prate vašu ambiciju bez problema ali više ima onih koji ne prate. Zato štedite svoju energiju.

4. Fokus – Neophodno je da menadžer ima fokus, da ne ispušta stvari iz vida kao ni svoj cilj, inače se dešavanja i ljudi rasplinu. Kako da održite fokus? Vrlo jednostavno, fokus je spontana stvar ako vam je do nečega stalo ili smatrate da to što radite je važno. Međutim teško je držati fokus na nebitnim stvarima ili ciljevima za koje nemate ambicije. I ti ciljevi se bukvalno “odrade”, korektno ali bez uživanja i usavršavanja onog što se radi. Zato mislim da je najveći promašaj  raditi u životu posao koji ne volite. To je jako veliko mučenje i iskreno i nema nekog smisla, osim egzistencijalnog. Međutim čovek ne živi samo od materijalne dimenzije već od inspiracije, zadovoljstva i radosti u svemu što radi. Tada je fokus spontan kao dah, u protivnom nam treba tehnika.

Iskreno sam podelila sa vama sopstevna shvatanja i razmišljanja i ima ih još na ovu temu mislim da sam ih vremenom apsolvirala kroz praksu samo da bih uspela da se održim u svojim namerama da ostavrim ciljeve koji su mi zaista važni.
Ne želim danas da idemo dalje, dovoljno je.
Sledeće nedelje nastavljamo dalje.

Šta mislite koje osobine menadžera su bitne po vašem mišljenju?

Pozdrav

Sandra

Rezultatima.
Da baš tako kratko i jasno.

Mislim da je jedna od najvažnijih postavki da rukovodilac shvati i prihvati da nije svemoguć i sveznajući i da to ne očekuje od sebe. Već da traži resurse van sebe, da ih analizira i uklapa u nove koncepte tražeći od ljudi da iskažu svoje mišljenje i stav.
Da bi menadžer izazvao visoku produktivnost, motivisanost, potrebno je da iza sebe ima odluke koje su dovele do željenih rezultata i ljudi će ga slediti. Da vrlo jednostvano.
Ukoliko imamo nezadovoljavajuću akciju i produktivnost od svojih ljudi, prva pretpostavka je da ljudi ne veruju u vrednost ciljeva koju rukovodilac želi da ostvari.
Vrednost ljudi mogu da sagledaju na dva osnovna načina:
1.Nije bilo vredno ono što se radilo – ljudi smatraju da cilj projekta ne ostvaruje neki veći cilj u budućnosti i ne vrednuju ga, smatraju da je bilo potrebno postaviti neki drugi cilj – NE DOPADA IM SE ŠTA RADE.
2.Način realizacije koji je odabran nije vredan – ljudi smatraju da bi drugi način bio efikasniji i produktivniji, ili eventualno žele neki inovativniji način – NE DOPADA IM SE KAKO RADE.
Termin „NE DOPADA“ je izabran da bi lakše preneo poruku, u stvari radi se o neslaganju, ne vrednovanju, ne prepoznavanju vrednosti – odsustvu otvorene i iskrene komunikacije. Većina ljudi ima problem da svom nadređenom saopšti da se ne slaže sa postavljenim ciljem, ili sa definisanim standardom izvršenja ili sa vremenskim rokom. Uglavnom se ne slaganje prećuti i to u momentu kada je neohodno reći. Međutim, ljudi se plaše konfrontacije. Plaše se za svoju poziciju, za svoj posao i egzistenciju, posebno ako su situaciji da imaju kredit koji odplaćuju ili su jedina osoba koja radi u porodici. U tim situacijama egzistencijalni momenat je ključni. I da se vratimo na Maslovljevu hijerarhiju potreba http://hr.wikipedia.org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba , da moramo ići redom. I zato ako ste se pitali zašto su nekim ljudima koji su deo upravnog odbora ili deo top menadžmenta bitne stvari na koje vi ni ne obraćate pažnju … odgovor je da oni imaju sve predhodne nivoe potreba zadovoljene i sada se bave sopstvenom samoaktuelizacijom ili samonadilaženjem. Bore se za projekte u koje duboko veruju da su vredni i da ih je neophpdno ostvariti za opštu dobrobit. Da, oni su zbrinuti na toj osnovnoj infrastrukturi života i sada idu dalje. Naravno postoje ljudi koji preskaču sve te nivoe i osnovna postavka života im je samoaktuelitacija, ali to su retki pojedinci.
Iz čega prolizilazi da je rukovodilac taj koji radi sa svojim ljudima i ohrabruje ih da iskažu svoje mišljenje bez rezerve  i ono što je najvažnije da ohrabruje ljude da se razvijaju i da ih pusti da budu jači od njega u oblastima u kojima jesu stručni i za koju su i plaćeni. Važno je da rukovodilac ne podrazumeva da ljudi sigurno znaju – niko ne čita misli. Ljudi koji imaju razvijenu socijalnu i emocionalnu inteligenciju svakako tačnije čitaju signale verbalne i neverbalne komunikacije, ali ipak nemaju informacije koje im nisu date. Vrlo često se moć identifikuje sa posedovanjem određenih informacija. Razume se da postoje poverljive informacije, mimo toga ostaju informacije vezane za godišnje planove koje su značajne za ljude kako bi imali širu sliku. I ako se pitate zašto predlozi nisu adekvatni odgovor može biti zato što ljudi nisu upoznati sa širom sliku i daju predloge iz svoje skučene perspective opisane zadacima radnog mesta.
I za kraj.
Razlikujemo dva izvora autoriteta:
1. Autorite koji potiče iz osobe koja ga je stekla svojim rezultatima, razvojem i delovanjem
2. Autoritet koji prosističe izvan osobe – pozicija u hijerarhiji organizacije, porodično poreklo,…

Kombinujte oba

Pozdrav!

Ukoliko razmišljate o sutrašnjici, i o tome kako ćete sutra ostvarivati ciljeve, kako da budete još produktivniji, kvalitetniji i uspešniji jedan od načina je da razvijate ljude sa kojima svaki dan radite. Koliko je jak vaš tim toliko ste jaki i vi kao vođa tima. U redu, odakle da krenete? Od pitanja. Pitanja razvijaju mišljenje, analizu, sintezu i omogućavaju vam da napravite iskorake. Pitanja vas vode u procesu posmatranja dok proveravate svoje pretpostavke. Ako me pitate koja je jedna od osnovnih veština uspešnog rukovodioca, lidera, vođe tima reći ću vam sposobnost postavljanja pitanja ili Zapitanost. Da bi išli napred potrebno je da pitamo, proveravamo, sumnjamo, razvijamo kritičko i divergentno mišljenje. Kako ne bi slučajno došli u stanje da mi sve znamo i da smo kao profesionalci dovršeni. To je kraj razvoja. I molim vas ne upadajte u zamku da nemate vremena da radite sa svojim ljudima, zato što ću vam upravo sada reći kako imate. Kada nastane problem gubite sate da bi ga rešili, nekada i dane, a da ste razvijali svoje ljude to ne bi bilo ni 50% vremena koje ste upravo utrošli na rešavanje problema. Zaključak je da je mentorstvo preventivni pristup, nešto što je važno ali nije hitno, ali ukoliko se ne radi tada preostaje samo da se požari gase. A vreme? Vidite koliko ga ima. Stvar je samo sagledavanja prioriteta i poznavanja nekih fundamentalnih istina.

Naučite da posmatrate tako što ćete prvo definisati pitanja na koja su vam potrebni odgovori:

Šta kolega radi/ne radi efektivno/efikasno? ( efikasno = pravi način, efektivno = prave stvari)

Kako njegov rad utiče na njega samog – performanse?

Kako njegov rad utiče na druge kolege u timu?

Šta je ono što nedostaje kolegi da imao bolje performanse?

Šta je kod kolege odlično i kome bi mogao da pomogne da unapredi svoje performanse?

I ključno pitanje – šta od svih ovih ponašanja generiše moj stil komunikacije, ophođenja, rukovođenja?

Šta ja kao neko ko vodi svoje ljude podstičem? Kako to radim?

Šta sputavam?

Nerealna očekivanja?

Da li koristim sopstvene performanse kao standard za ocenjivanje drugih? – pogrešno

Ljudi imaju različitu motivaciju, ambicije i sposobnosti, koje su to tačno?

Osećanja koja vas sprečavaju da budete objektivni?

Možda se osećate frustruiranim ili besnim u odnosu na ponašanje kolege i niste u mogućnosti da objektivno sagledate

Niste dovoljno slušali?

Možda vam je samo bitno da se uradi što pre, i na način kako ste vi to zamislili i samo ste taj pravac pratili i sada ne znate gde je problem – kod kolege i/ili u postavljenoj  konkretnoj situaciji, očekivanom rezultatu

Niste dovoljno hvalili podređene/ pravovremena povratna informacija, da li postoji?

Da li sam se setio da pružim pozitivne povratne informacije nakon obavljenog zadatka?

Da li sam odmah skrenuo pažnju na nedostatke? Da li sam zapitao zašto su oni nastali i kako zaposleni misli da ih otkloni?

Da li sam tražio korektivni plan u određenom vremenskom roku?

Da li se ponašam u skladu sa onim što propagiram?

Budite iskreni prema sebi. I dozvolite ljudima da vam kažu istinu o vama samima. Čovek nije u stanju da objektivno i realno sagleda sebe.

Verujte tim je uvek refeleksija onog koji vodi svoj tim, sećate se, pričali smo dosta o tome. I koliko god čovek odbija da prihvati neke istine, iste ga čekaju iza ćoška samo prerušene.
U momentu kada poželite da pružite mentorski rad, ne sagledavajte samo kolegu, krenite prvo od sebe i svog ponašanja. Mi smo stalno u interakciji, i kao što svaki tim ima neku svoju subkulturu ista se uklapa u organizacionu kulturu i potrebno je otkriti veze. U mentorskom radu potrebno je  kolegi dati podršku, da motivisati ga i vrlo često  mu pomoći da reši neke probleme. Učite ga mehanizmima i pronicipima, učite ga kako vi razmišljate i tražite njegovo mišljenje. Kao što vi otvarate vidike njemu tako će i povratna informacija kolege otvoriti vama vidike, ne dozvolite sebi da vaša komuniakcija ide samo u jednom smeru. Niko od nas nije najpametniji, niti sve zna. Saradnja i razmena je ključ unapređenja.

Mentorstvo možete da organizujete struktuirano, da se viđate sa ljudima  jednom nedeljno ili jednom mesečno ili nestruktuirano spontano kada se ukaže potreba. Važno je shvatiti: Mentorstvo je jedan kontinuiran proces i ne očekujte da rešite problem jednim mentorskim susretom/časom. Uzimajući u obzir ovu istinu mentorstvo shvatite kao proces i bez obzira na godine iskustva, svako može biti mentor svakome u različitim oblastima. Nijedan profesionalac nije izbalansirano razvijen u svakoj oblasti. Naša karijera kao i izazovi koje smo rešavali u prošlosti i koje sada rešavamo su nas oblikovali na određeni način, a taj način nije celovit. U nekim oblastima možda i jeste ali verujte u mnogim oblastima nije. Važno je spoznati gde smo sada i definisati šta je potrebno još razvijati. Rešenje kreće od nas samih a ne od spoljnih okolnosti. I zato ohrabrujem vas da razmišljate u pravcu kako vi možete na vašem radnom mestu razviti mentorstvo u skladu sa ciljevima vaše firme, i vaše organizacione kulture. Osnovni princip koji je dobro da pratiti u mentroskom radu je: Otkriću, podržaću, pomoći ću, dopusti ću iskrenu i dvosmernu komunikaciju i zajedno ćemo ostvariti izazove koji su pred nama Ne želim da vam dajem operativni segment. Zašto? Zato što tada ljudi ne shvate suštinu već prate šablone (template). Kada se shvati suština vi ste sposobni da u skladu sa trenutnom situacijom kreirate šablone koji vam trebaju. Oslobodite um od postojećih šablona. Kreirajte sopstvene. Tako što ćete proniknuti u suštinu i u zavisnosti šta se traži kreiraćete šablone koji su odgovor na zadatu temu.

Recite mi da li ste do sada primenjivali mentorski rad a da možda niste znali da se to tako zove?

Sa kojim problemima ste se susreli u mentorskom radu? Kako ste ih rešili?

Imate li možda problem da ljudi ne žele da uče i da se razvijaju?

Čujemo se uskoro … do tada puno pozdrava i naravno pitajte ono što vas zanima

Sandra

Change

Kada razmišljam o promenama nameće mi se misao da ništa nije tako sigurno kao promena. I pitam se tada zašto se onda ljudi tako iznenade kada nastupe promene. Kažem promene, zato što kada se desi promena ona prožima mnoge segmente u našem životu i radu i nikada nije izolovana. Da ljudski je da se iznenadimo, uplašimo, zamislimo ili već na neki drugi način odreagujemo – svako na svoj način kada nastupe promene. Promene su usko vezane sa doživljajem stresa. Problem koji u tom momentu nastane je da čovek pomisli da nema resurse da savlada promenu – “ Kako ću ja sada?” ” Šta da radim?” To su uglavnom iluzije. Rešenje uvek postoji, samo čovek prvo mora da prestane da se plaši, kako ne bi imao sužen opseg mogućnosti kao odgovor na promenu. Da velika potreba za sigurnošću, a ista kada se ustali rađa dosadu i tada opet čovek kuka kako nema ništa novo, kako sve nekako tavori, problemi su već poznati. A kada neko predloži – ok, hajde da promenimo nešto… Ljudi uglavnom posle dužeg razmatranja dođu do toga kako je ustavri sve već dobro samo da ne bi ušli u novo jer novo je neizvesno, a staro nije dobro ali je poznato .Možda će novo biti gore od starog i zaključak je – ne talasaj dobro je
Poznato?

Promene su naši prijatelji koji menjaju nas same i naše okruženje i bez promena čovek se ne bi razvijao. Malo ljudi ulazi u promene kada nije neophodno, radi još većeg boljitka, većina čeka da se sistem raspadne ili da dogori da bi ušao u promenu.Upravljanje promenama u organizacijama je vrlo složen posao i svodi se na strategiju komunikacije i upravljanje otporima koji se javaljaju na nivou stavova , vrednosti i mišljenja ljudi.
Kotter razlikuje 8 koraka:
Kreirajte hitnost – Objasnite ljudima kako je nophodno što pre da se reaguje i da stvari moraju podhitno da se promene. Uglavnom to i jeste zaista tako, nije prazna priča.Uglavnom dugo se čekalo na promenu, ili je došlo do radikalne promene na tržištu ili je uveden novi sistem koji je otkrio potrebu za promenom. Objasnite ljudima zašto morate da uđete u promene. Budite iskreni, jasni, odgovarajte na pitanja. Ljudi kada razumeju razlog lakše prihvataju promenu.
Kreirajte snažnu koaliciju – Neophodno vam je da identifikujte ljude koji su za promenu. Zapamtite promene ne možete izvesti sami potrebna vam je kritična masa.Udar otpora ne možete izneti sami na nogama, to je prevelik zalogaj za jednog čoveka. I bez ljudi koji su zaista za promenu ne možete izvesti promenu i implementirati je da ona živi posle samog procesa.
Kreirajte viziju promene – Kada se kreira vizija imajte na umu da ista mora biti toliko jasna da je i zaposleni na najnižem hijerarhijskom nivou razume. Da jasno vidi ka čemu se ide. I zapamtite promena mora imati smisla. Niko se neće boriti za nešto što nema vrednost.
Komunicirajte viziju – Komunikacija je najvažnija. U ovoj fazi najopasnije je da predpostavljate i podrazumevate. Recite ljudima jasno i glasno, objasnite još jednom razloge, stategiju koju ćete preduzeti da bi nastupila promena. Recite ljudima gde vam je njihova podrška potrebna – uključivanjem što većeg broja ljudi povećavate izvesnost da promena uspe. Potrebno je da se kroz komunikaciju prevaziđu tabori mi i oni. Menadžment želi promene a zaposleni ne žele. Potrebno je da svi postanu isti tim, a to će se desiti ukoliko uključite zaposlene. Takođe, neophodno je ljudima objasniti dobrobiti od promene, šta će cela organizacija sa promenama dobiti, kako će se promena refelektovati na njihova radna mesta, posao koji rade,…
Otklonite prepreke – Prepreke koje se javljaju na prvom nivou su otpori. Ljudima je ugrožena sigurnost, moraju da izađu iz zone komfora u izazov, a iskreno njima se baš i ne izlazi. Ruku na srce većina ljudi radi za platu ne za kompaniju, to vam niko nikada neće reći otvoreno, zato što ne želi da ugrozi svoju sigurnost, ali uglavnom je tako, čast izuzecima, koji shvataju da radeći za interese kompanije rade za sebe, bez rezultata kompanije nema plate. To ljudi shvataju ako su imali slična iskustva u prošlosti, ili neko od bližnjih iz njihovog okruženja, ali uglavnom se to ne shvata. I sada dolazite do ključnog momenta – objasnite ljudima da rezultati u komapaniji ne nastaju sami po sebi već da ih stvaraju ljudi svojim radom i da je došao momenat da se aktivnosti moraju promeniti, da bi se održala konkurentska prednost i stabilna pozicija na tržištu. Recite ljudima kako će se promena pozitivno odraziti na njih i zašto sada moraju da prođu kroz manje ugodan put da bi ostvarili ciljeve kompanije i kako će ti isti realizovani ciljevi uticati na njihovu poziciju.
Kreirajte male konstantne pobede–  Dajte ohrabrenje. Pokažite ljudima da je moguće, smanjite skepticizam na najmanju moguću meru. I naravno svaka strategija ima taktike i svaka taktika je deo pod cilja u okviru većeg cilja i bez malih pobeda ni nema uspeha. Znači opet se ne radi o nekoj manipulaciji, već se radi o realizaciji koja je na putu.
Gradite i održavajte promenu – Promena se samim izvođenjem rađa i ona je nejaka, osetljiva, potrebno je održavati promenu, pratiti otpore, komunicirati rezulatate, ispravljati greške, korigovati kurs, biti budan i krčiti put.
Ugradite promenu u organizacionu kulturu – Ukoliko promena ne postane deo organizacione kulture, projekat nije uspeo. Ljudi nisu prihvatili promenu, i čim kontrola spadne stvari će se vratiti na staro. Zato je potrebno sa ljudima raditi stalno na širenju njihove svesti, podržavati stalno i izlazak iz komfora, tako što ćete ljudima stalno komunicirati da idu napred i kada se desi promena ljudi neće biti u krizi shvatiće je kao izazov. Ukoliko to niste radili već je stalno sve što su ljudi radili bilo ok, a sada tražite nešto drugo, verujte neki će ući i u paniku. Kako da promena postane deo organizacione kulture? Tako što ćete sa ljudima pričati, odgovarati im na pitanja, razmišljati o njihovim stavovima, širiti im vidike obajšnjavati ima zašto i kako i gde su oni u celoj toj priči. Poštovaćete ljude, podržavaćete njihove ideje tako što ćete imati vremena da ih saslušate i objasnite ako ne možete da ih usvojite. Budite iskreni prema ljudima i oni će biti iskreni prema vama.
Znate kako, da bi promena uspela moraju da se promene postojeći stavovi ,možda i vrednosti,… a to je zaista dubok proces i ne može preko noći i ne može ukoliko kažete od sutra idemo drugačije i da očekujete da je sve krenulo onako kao što ste rekli. Nije krenulo zato što ljudi ne mogu samo da se prebace. Razmišljaju o promeni, diskutuju sa najbližim kolegama, izaražavaju slaganje i neslaganje, plaše se kako će se snaći u promeni, razmišljau da li će promena uspeti … Da, potrebno je sa ljudima raditi.
Želim sada da se vratima na rečenicu sa početka i da sa istom zaključim. Suština u upravljanju promenama je prevazilaženje otpora a to se postiže dobro vođenom komunikacijom.
Kako se vi snalazite sa promenama – vi lično, kako na poslu? Da li su u vašoj organizaciji promene uspele? Kako su promene bile vođene? Kako bi vi vodili proces promena u vašem timu? Kako vodite promene u vašem  ličnom životu?
Razmišljate o promenama i prihvatite ih one sigurno dolaze.
Promene su jedina sigurna konstanta.

Puno vas pozdravljam
Sandra

Čuješ li?

Pozdrav

Zaz, prvi put kada sam je čula, bez obzira što reči nisam razumela, emocija me je ponela. Tako duboko, lepo, autentično, van opšte prisutnih standarda.
Nešto predivno …
Svako od nas različito oseća sopstvene emocije.Zaz sem emotivne dimenzije ima i odlične poruke u svojim pesmama, kao neko ko kritički posmatra stvarnost u kojoj živimo. Kao što ona kaže svet maski, koje mi se gade … Iskrenost i dobronamernost kao vrednosti  koje su usmerene ka drugima  nama samima  osvetljavaju ne samo dušu ili srce već i čine da i misli budu svelte i čiste … Da toga je sve manje. Konzumerizam je na snazi, imati više, imati bolje i biti ono što treba kako bi se imalo a ne kako bi se postalo. Molim vas mislite o tome i ne dozvolite da izgubite smisao samog postojanja po sebi. To je najvrednije – barem  meni. Mogu da razumem zaista različite vrednosne sisteme, ali ne mogu da kažem da ih i poštujem.

I kao što Zaz kaže:

“Дете је сачињено од игре,
његова суштина се одсликава у капацитету да узме свет здраво за готово,
без потребе да посегне за уређеним системом мисли у својој глави.”

Da previse kalkulacije … kako se ovo uklapa u moje ciljeve, gde je moj interes … svet odraslih pokrenut prvo egistencijalnom borobom. Slažem se sa Maslovljevom hijerahijom potreba … ali zašto se većina ljudi zaglavila na fundamentalnim nivoima, ili napravila zamenu teza tako što samoaktuelizaciju vide isključivo kroz karijeru i dostizanje profesionalne superiornosti?

Ljudi profesija je sredstvo ka mnogim višim ciljevima koji nisu vezani za aspekt imati. Postizanje ekspertskog znanja u struci samo omogućava stabilnost, platformu koja postavlja osnov za dalji razvoj i lično ostvarenje. Da, platforma sa koje se živi, a ne platforma za koju se živi.

Trenutci nepomućene sreće doživim kada ljudima u očima vidim bistrinu i prihvatanje ne zato što im trebam već zato što postojim.

Samo zato.

Recite mi kada je vasa sreća nepomućena? Koji su to trenutci …

Ostavljam vas da doživite reči pesme na vaš način …

Пролазници

Пролазници у пролазу, проводим време гледајући их како размишљају,
ужурбаних корака, повређених тела, кораци им лако откривају прошлост

без обзира што ја подозрива, у заседи,
постајем свесна њихове игре, од њиховх лица као маски ми се гади,
шта друго чинити него претварати се, то добро паше уз ово доба.
Прође, прође, проћиће,
последњи остаће

Дете је сачињено од игре,
његова суштина се одсликава у капацитету да узме свет здраво за готово,
без потребе да посегне за уређеним системом мисли у својој глави.

Јесен већ стиже, као јуче да беше лето, време ме изненађује, чини ми се да убрзава, бројке мојих година, воде ме ка месецу за којим жудим.

Прође, прође, проћиће,
последњи остаће

Сваки месец је у залогу у различитим циклусима,
занимљиво како ме вирови воде кроз време, из једног стања у друго,
неумољиво се колебам.

С’временом стремим равнотежи,
сваки пут кад проценим људе добијем нови савет
шта би требала променити код себе да би напокон постала слободна.

Гласови се ослобађају, излажу у витринама света у покрету,
тела која плешу у осмози, клижу, тресу се, мешају и привлаче се неодољиво.

С’временом стремим да се изразим,
свако осећање даје ми жељу да искажем недоречено
надајући се да ће правда бити учињена у нашим тужним успаваним животима.
Прође, прође, проћиће,
последњи остаће

Kako vi doživljavate Zaz?  A kako doživljavate sam život?  Šta je po vama život vredan življenja?

Ćaos

Već duže vremena razmišljam o prednostima online komunikacije i šta je čini toliko kvalitetnom?

Osnovnu korist koju vidim u društvenim mrežama je da – vi birate sa kim želite da se družite i razmenjujete sopstveno razmišljanje i uvide. I neverovatna je paleta ljudi koju možete da upoznate. Ljude koje ste oduvek tražili. Ok, možda ne žude svi za razmenom koja se dešava kroz komunikaciju:), ok respect.
U offline svetu svako od nas ima određeno okruženje koje je vezano za lokaciju gde smo odrasli, gde živimo gde radimo i gde se poslovno i privatno krećemo. Ali na internetu se sve menja! Imate sve što možete poželeti. Samo treba da znate šta tražite , ili da znate da prepoznate ljude koji vam odgovaraju. I chat može da počne Jako je važno da čovek ima sagovornika, sa kojim može da razmeni svoje nedoumice, razmišljanja, uvide, stavove… Čovek u socijalnoj interakciji  je u mogućnosti da preispita svoje saznanje i da sazna nešto novo. Dugo vremena sam i sama bila protivnik pisane online komunikacije, smatrajući da joj nedostaje neverbalna komunikacija kao test istine verbalne komunikacije.
Međutim vremenom, iskustveno sam otkrila da su ljudi (barem ljudi sa kojima sam i sama u chat komunikaciji) vrlo iskreni, čak možda iskreniji i koncizniji nego u usmenoj komunikaciji. Ili sam ih dobro izabrala (što se iskreno ne bi čudila, s obzirom da se između ostalog  bavim regrutacijom selekcijom kadrova). Ljudi u chat-u  su možda više fokusiraniji na sadržaj same komunikacije, ili moraju svesno da je isprate s obzirom da istu zapisuju. Ili su jednostavno opušteniji .  Ne znam ni sama, glasno razmišljam.

Znam, znam … Ima mnogo zloupotreba, ali ja ne želim sada da pričam o tome. Neka se svako čuva i brine o sebi, odrasli smo ljudi sposbni da procenimo sa kim želimo da komuniciramo. I naravno možete sve proveriti na internetu … Linkedin, Facebook, Twitter, Google + profili i dobiti informacije koje vas zanimaju. U direktnoj komunikaciji potrebno vam je dosta vremena da saznate sve ono što vas zanima, i ono što je najinteresantnije, vrlo često shvatimo da jednostavano nismo na istoj talasnoj dužini.Međutim u online komunikaciji postupak je obrnut, prvo sagledate i istražite sve što vas zanima i onda ako vam “klikne” da je ta osoba pravi sagovornik u nekoj oblasti vaših interesovanja kontaktirate je. Proaktivni pristup i nema traćenja vremena. Pričam naravno o novim poznanstvima …

Smatram da čovek treba da sklapa nova poznanstva i prijateljstva dok  je živ. Naime svi mi se menjamo, razvijamo i biramo individualno puteve koji nam odgovaraju. Vrlo malo ljudi je ostalo u kontaktu sa ljudima  koje zna od malena. Zašto ? Promenili smo se. Savako od nas je išao i borio se za sopstvenu sreću i ispunjenost životom. Donosili smo različite odluke, i različito smo bili spremni da savladamo različite teškoće na datom putu. Neki ljudi su ostali isti onakvi kakve ih znamo od srednje škole ili fakulteta, a neki drugi su nastavili dalje. Mislim da je ključni momenat za ljude koje žele nastaviti dalje da se povezuju sa novim ljudima i prate sopstvena interesovanja. Naravno da čovek može biti i sam u svemu tome. Ali priznajte koliko je lepo kada nađete sagovornike sa kojima možete pričati o svemu i da ni ujednom momentu ne nestane feedback koji vas pokreće u daljoj komunikaciji. I vrlo često se dešavaju različiti obostrani uvidi tokom komunikacije. Ukoliko uspete da nađete kvalitetne sagovornike koji su na višem razvojnom nivou od vas u nekoj oblasti, spontano će vam se desiti coaching. Da, da … Sve to može da se izvede na korist oba sagovornika.
Nasmejah se … Znate šta je još dobro, dok jedna osoba kuca tekst, druga osoba to vidi i ćuti! Jupi! Čeka vaš odgovor i tek tada daje svoj odgovor, veća šansa za aktivno slušanje. Dok u komunikaciji koja se dešava uživo ljudi pričaju jedan preko drugoga, prekidaju jedni druge … Interesantno je da kada provedete vreme na internetu, kako se osećate i šta vam se sve desilo poslednjih nekoliko sati, zavisi isključivo od vas samih. Neverovatno, sama sam shvatila da je upotreba internet refeleksija nas samih (naravno kao i sve u životu, ali… možda ne tako kristalno jasno da je to baš tako). Slažem se da je sve to pristutno i u komunikaciji koja se odvija  offline.
Nekako online komunikacija kao i istraživanje različitih sadržaja na internetu, puno govori o nama samima. Sami sedimo za našim kompjuterom i istražujemo. Mesto gde ćemo stići sami smo odabrali.
Mene lično oduševljava količina dostupnog znanja, knjiga, ljudi … Internet vidim kao neiscrpan resurs za napredak i razvoj i u tu svrhu ga i koristim.

Kakva su vaša iskustva sa chat komunikacijom?

Kako vi koristite internet?

Puno vas pozdravljam