Change

Kada razmišljam o promenama nameće mi se misao da ništa nije tako sigurno kao promena. I pitam se tada zašto se onda ljudi tako iznenade kada nastupe promene. Kažem promene, zato što kada se desi promena ona prožima mnoge segmente u našem životu i radu i nikada nije izolovana. Da ljudski je da se iznenadimo, uplašimo, zamislimo ili već na neki drugi način odreagujemo – svako na svoj način kada nastupe promene. Promene su usko vezane sa doživljajem stresa. Problem koji u tom momentu nastane je da čovek pomisli da nema resurse da savlada promenu – “ Kako ću ja sada?” ” Šta da radim?” To su uglavnom iluzije. Rešenje uvek postoji, samo čovek prvo mora da prestane da se plaši, kako ne bi imao sužen opseg mogućnosti kao odgovor na promenu. Da velika potreba za sigurnošću, a ista kada se ustali rađa dosadu i tada opet čovek kuka kako nema ništa novo, kako sve nekako tavori, problemi su već poznati. A kada neko predloži – ok, hajde da promenimo nešto… Ljudi uglavnom posle dužeg razmatranja dođu do toga kako je ustavri sve već dobro samo da ne bi ušli u novo jer novo je neizvesno, a staro nije dobro ali je poznato .Možda će novo biti gore od starog i zaključak je – ne talasaj dobro je
Poznato?

Promene su naši prijatelji koji menjaju nas same i naše okruženje i bez promena čovek se ne bi razvijao. Malo ljudi ulazi u promene kada nije neophodno, radi još većeg boljitka, većina čeka da se sistem raspadne ili da dogori da bi ušao u promenu.Upravljanje promenama u organizacijama je vrlo složen posao i svodi se na strategiju komunikacije i upravljanje otporima koji se javaljaju na nivou stavova , vrednosti i mišljenja ljudi.
Kotter razlikuje 8 koraka:
Kreirajte hitnost – Objasnite ljudima kako je nophodno što pre da se reaguje i da stvari moraju podhitno da se promene. Uglavnom to i jeste zaista tako, nije prazna priča.Uglavnom dugo se čekalo na promenu, ili je došlo do radikalne promene na tržištu ili je uveden novi sistem koji je otkrio potrebu za promenom. Objasnite ljudima zašto morate da uđete u promene. Budite iskreni, jasni, odgovarajte na pitanja. Ljudi kada razumeju razlog lakše prihvataju promenu.
Kreirajte snažnu koaliciju – Neophodno vam je da identifikujte ljude koji su za promenu. Zapamtite promene ne možete izvesti sami potrebna vam je kritična masa.Udar otpora ne možete izneti sami na nogama, to je prevelik zalogaj za jednog čoveka. I bez ljudi koji su zaista za promenu ne možete izvesti promenu i implementirati je da ona živi posle samog procesa.
Kreirajte viziju promene – Kada se kreira vizija imajte na umu da ista mora biti toliko jasna da je i zaposleni na najnižem hijerarhijskom nivou razume. Da jasno vidi ka čemu se ide. I zapamtite promena mora imati smisla. Niko se neće boriti za nešto što nema vrednost.
Komunicirajte viziju – Komunikacija je najvažnija. U ovoj fazi najopasnije je da predpostavljate i podrazumevate. Recite ljudima jasno i glasno, objasnite još jednom razloge, stategiju koju ćete preduzeti da bi nastupila promena. Recite ljudima gde vam je njihova podrška potrebna – uključivanjem što većeg broja ljudi povećavate izvesnost da promena uspe. Potrebno je da se kroz komunikaciju prevaziđu tabori mi i oni. Menadžment želi promene a zaposleni ne žele. Potrebno je da svi postanu isti tim, a to će se desiti ukoliko uključite zaposlene. Takođe, neophodno je ljudima objasniti dobrobiti od promene, šta će cela organizacija sa promenama dobiti, kako će se promena refelektovati na njihova radna mesta, posao koji rade,…
Otklonite prepreke – Prepreke koje se javljaju na prvom nivou su otpori. Ljudima je ugrožena sigurnost, moraju da izađu iz zone komfora u izazov, a iskreno njima se baš i ne izlazi. Ruku na srce većina ljudi radi za platu ne za kompaniju, to vam niko nikada neće reći otvoreno, zato što ne želi da ugrozi svoju sigurnost, ali uglavnom je tako, čast izuzecima, koji shvataju da radeći za interese kompanije rade za sebe, bez rezultata kompanije nema plate. To ljudi shvataju ako su imali slična iskustva u prošlosti, ili neko od bližnjih iz njihovog okruženja, ali uglavnom se to ne shvata. I sada dolazite do ključnog momenta – objasnite ljudima da rezultati u komapaniji ne nastaju sami po sebi već da ih stvaraju ljudi svojim radom i da je došao momenat da se aktivnosti moraju promeniti, da bi se održala konkurentska prednost i stabilna pozicija na tržištu. Recite ljudima kako će se promena pozitivno odraziti na njih i zašto sada moraju da prođu kroz manje ugodan put da bi ostvarili ciljeve kompanije i kako će ti isti realizovani ciljevi uticati na njihovu poziciju.
Kreirajte male konstantne pobede–  Dajte ohrabrenje. Pokažite ljudima da je moguće, smanjite skepticizam na najmanju moguću meru. I naravno svaka strategija ima taktike i svaka taktika je deo pod cilja u okviru većeg cilja i bez malih pobeda ni nema uspeha. Znači opet se ne radi o nekoj manipulaciji, već se radi o realizaciji koja je na putu.
Gradite i održavajte promenu – Promena se samim izvođenjem rađa i ona je nejaka, osetljiva, potrebno je održavati promenu, pratiti otpore, komunicirati rezulatate, ispravljati greške, korigovati kurs, biti budan i krčiti put.
Ugradite promenu u organizacionu kulturu – Ukoliko promena ne postane deo organizacione kulture, projekat nije uspeo. Ljudi nisu prihvatili promenu, i čim kontrola spadne stvari će se vratiti na staro. Zato je potrebno sa ljudima raditi stalno na širenju njihove svesti, podržavati stalno i izlazak iz komfora, tako što ćete ljudima stalno komunicirati da idu napred i kada se desi promena ljudi neće biti u krizi shvatiće je kao izazov. Ukoliko to niste radili već je stalno sve što su ljudi radili bilo ok, a sada tražite nešto drugo, verujte neki će ući i u paniku. Kako da promena postane deo organizacione kulture? Tako što ćete sa ljudima pričati, odgovarati im na pitanja, razmišljati o njihovim stavovima, širiti im vidike obajšnjavati ima zašto i kako i gde su oni u celoj toj priči. Poštovaćete ljude, podržavaćete njihove ideje tako što ćete imati vremena da ih saslušate i objasnite ako ne možete da ih usvojite. Budite iskreni prema ljudima i oni će biti iskreni prema vama.
Znate kako, da bi promena uspela moraju da se promene postojeći stavovi ,možda i vrednosti,… a to je zaista dubok proces i ne može preko noći i ne može ukoliko kažete od sutra idemo drugačije i da očekujete da je sve krenulo onako kao što ste rekli. Nije krenulo zato što ljudi ne mogu samo da se prebace. Razmišljaju o promeni, diskutuju sa najbližim kolegama, izaražavaju slaganje i neslaganje, plaše se kako će se snaći u promeni, razmišljau da li će promena uspeti … Da, potrebno je sa ljudima raditi.
Želim sada da se vratima na rečenicu sa početka i da sa istom zaključim. Suština u upravljanju promenama je prevazilaženje otpora a to se postiže dobro vođenom komunikacijom.
Kako se vi snalazite sa promenama – vi lično, kako na poslu? Da li su u vašoj organizaciji promene uspele? Kako su promene bile vođene? Kako bi vi vodili proces promena u vašem timu? Kako vodite promene u vašem  ličnom životu?
Razmišljate o promenama i prihvatite ih one sigurno dolaze.
Promene su jedina sigurna konstanta.

Puno vas pozdravljam
Sandra

Čuješ li?

Pozdrav

Zaz, prvi put kada sam je čula, bez obzira što reči nisam razumela, emocija me je ponela. Tako duboko, lepo, autentično, van opšte prisutnih standarda.
Nešto predivno …
Svako od nas različito oseća sopstvene emocije.Zaz sem emotivne dimenzije ima i odlične poruke u svojim pesmama, kao neko ko kritički posmatra stvarnost u kojoj živimo. Kao što ona kaže svet maski, koje mi se gade … Iskrenost i dobronamernost kao vrednosti  koje su usmerene ka drugima  nama samima  osvetljavaju ne samo dušu ili srce već i čine da i misli budu svelte i čiste … Da toga je sve manje. Konzumerizam je na snazi, imati više, imati bolje i biti ono što treba kako bi se imalo a ne kako bi se postalo. Molim vas mislite o tome i ne dozvolite da izgubite smisao samog postojanja po sebi. To je najvrednije – barem  meni. Mogu da razumem zaista različite vrednosne sisteme, ali ne mogu da kažem da ih i poštujem.

I kao što Zaz kaže:

“Дете је сачињено од игре,
његова суштина се одсликава у капацитету да узме свет здраво за готово,
без потребе да посегне за уређеним системом мисли у својој глави.”

Da previse kalkulacije … kako se ovo uklapa u moje ciljeve, gde je moj interes … svet odraslih pokrenut prvo egistencijalnom borobom. Slažem se sa Maslovljevom hijerahijom potreba … ali zašto se većina ljudi zaglavila na fundamentalnim nivoima, ili napravila zamenu teza tako što samoaktuelizaciju vide isključivo kroz karijeru i dostizanje profesionalne superiornosti?

Ljudi profesija je sredstvo ka mnogim višim ciljevima koji nisu vezani za aspekt imati. Postizanje ekspertskog znanja u struci samo omogućava stabilnost, platformu koja postavlja osnov za dalji razvoj i lično ostvarenje. Da, platforma sa koje se živi, a ne platforma za koju se živi.

Trenutci nepomućene sreće doživim kada ljudima u očima vidim bistrinu i prihvatanje ne zato što im trebam već zato što postojim.

Samo zato.

Recite mi kada je vasa sreća nepomućena? Koji su to trenutci …

Ostavljam vas da doživite reči pesme na vaš način …

Пролазници

Пролазници у пролазу, проводим време гледајући их како размишљају,
ужурбаних корака, повређених тела, кораци им лако откривају прошлост

без обзира што ја подозрива, у заседи,
постајем свесна њихове игре, од њиховх лица као маски ми се гади,
шта друго чинити него претварати се, то добро паше уз ово доба.
Прође, прође, проћиће,
последњи остаће

Дете је сачињено од игре,
његова суштина се одсликава у капацитету да узме свет здраво за готово,
без потребе да посегне за уређеним системом мисли у својој глави.

Јесен већ стиже, као јуче да беше лето, време ме изненађује, чини ми се да убрзава, бројке мојих година, воде ме ка месецу за којим жудим.

Прође, прође, проћиће,
последњи остаће

Сваки месец је у залогу у различитим циклусима,
занимљиво како ме вирови воде кроз време, из једног стања у друго,
неумољиво се колебам.

С’временом стремим равнотежи,
сваки пут кад проценим људе добијем нови савет
шта би требала променити код себе да би напокон постала слободна.

Гласови се ослобађају, излажу у витринама света у покрету,
тела која плешу у осмози, клижу, тресу се, мешају и привлаче се неодољиво.

С’временом стремим да се изразим,
свако осећање даје ми жељу да искажем недоречено
надајући се да ће правда бити учињена у нашим тужним успаваним животима.
Прође, прође, проћиће,
последњи остаће

Kako vi doživljavate Zaz?  A kako doživljavate sam život?  Šta je po vama život vredan življenja?

Ćaos

Već duže vremena razmišljam o prednostima online komunikacije i šta je čini toliko kvalitetnom?

Osnovnu korist koju vidim u društvenim mrežama je da – vi birate sa kim želite da se družite i razmenjujete sopstveno razmišljanje i uvide. I neverovatna je paleta ljudi koju možete da upoznate. Ljude koje ste oduvek tražili. Ok, možda ne žude svi za razmenom koja se dešava kroz komunikaciju:), ok respect.
U offline svetu svako od nas ima određeno okruženje koje je vezano za lokaciju gde smo odrasli, gde živimo gde radimo i gde se poslovno i privatno krećemo. Ali na internetu se sve menja! Imate sve što možete poželeti. Samo treba da znate šta tražite , ili da znate da prepoznate ljude koji vam odgovaraju. I chat može da počne Jako je važno da čovek ima sagovornika, sa kojim može da razmeni svoje nedoumice, razmišljanja, uvide, stavove… Čovek u socijalnoj interakciji  je u mogućnosti da preispita svoje saznanje i da sazna nešto novo. Dugo vremena sam i sama bila protivnik pisane online komunikacije, smatrajući da joj nedostaje neverbalna komunikacija kao test istine verbalne komunikacije.
Međutim vremenom, iskustveno sam otkrila da su ljudi (barem ljudi sa kojima sam i sama u chat komunikaciji) vrlo iskreni, čak možda iskreniji i koncizniji nego u usmenoj komunikaciji. Ili sam ih dobro izabrala (što se iskreno ne bi čudila, s obzirom da se između ostalog  bavim regrutacijom selekcijom kadrova). Ljudi u chat-u  su možda više fokusiraniji na sadržaj same komunikacije, ili moraju svesno da je isprate s obzirom da istu zapisuju. Ili su jednostavno opušteniji .  Ne znam ni sama, glasno razmišljam.

Znam, znam … Ima mnogo zloupotreba, ali ja ne želim sada da pričam o tome. Neka se svako čuva i brine o sebi, odrasli smo ljudi sposbni da procenimo sa kim želimo da komuniciramo. I naravno možete sve proveriti na internetu … Linkedin, Facebook, Twitter, Google + profili i dobiti informacije koje vas zanimaju. U direktnoj komunikaciji potrebno vam je dosta vremena da saznate sve ono što vas zanima, i ono što je najinteresantnije, vrlo često shvatimo da jednostavano nismo na istoj talasnoj dužini.Međutim u online komunikaciji postupak je obrnut, prvo sagledate i istražite sve što vas zanima i onda ako vam “klikne” da je ta osoba pravi sagovornik u nekoj oblasti vaših interesovanja kontaktirate je. Proaktivni pristup i nema traćenja vremena. Pričam naravno o novim poznanstvima …

Smatram da čovek treba da sklapa nova poznanstva i prijateljstva dok  je živ. Naime svi mi se menjamo, razvijamo i biramo individualno puteve koji nam odgovaraju. Vrlo malo ljudi je ostalo u kontaktu sa ljudima  koje zna od malena. Zašto ? Promenili smo se. Savako od nas je išao i borio se za sopstvenu sreću i ispunjenost životom. Donosili smo različite odluke, i različito smo bili spremni da savladamo različite teškoće na datom putu. Neki ljudi su ostali isti onakvi kakve ih znamo od srednje škole ili fakulteta, a neki drugi su nastavili dalje. Mislim da je ključni momenat za ljude koje žele nastaviti dalje da se povezuju sa novim ljudima i prate sopstvena interesovanja. Naravno da čovek može biti i sam u svemu tome. Ali priznajte koliko je lepo kada nađete sagovornike sa kojima možete pričati o svemu i da ni ujednom momentu ne nestane feedback koji vas pokreće u daljoj komunikaciji. I vrlo često se dešavaju različiti obostrani uvidi tokom komunikacije. Ukoliko uspete da nađete kvalitetne sagovornike koji su na višem razvojnom nivou od vas u nekoj oblasti, spontano će vam se desiti coaching. Da, da … Sve to može da se izvede na korist oba sagovornika.
Nasmejah se … Znate šta je još dobro, dok jedna osoba kuca tekst, druga osoba to vidi i ćuti! Jupi! Čeka vaš odgovor i tek tada daje svoj odgovor, veća šansa za aktivno slušanje. Dok u komunikaciji koja se dešava uživo ljudi pričaju jedan preko drugoga, prekidaju jedni druge … Interesantno je da kada provedete vreme na internetu, kako se osećate i šta vam se sve desilo poslednjih nekoliko sati, zavisi isključivo od vas samih. Neverovatno, sama sam shvatila da je upotreba internet refeleksija nas samih (naravno kao i sve u životu, ali… možda ne tako kristalno jasno da je to baš tako). Slažem se da je sve to pristutno i u komunikaciji koja se odvija  offline.
Nekako online komunikacija kao i istraživanje različitih sadržaja na internetu, puno govori o nama samima. Sami sedimo za našim kompjuterom i istražujemo. Mesto gde ćemo stići sami smo odabrali.
Mene lično oduševljava količina dostupnog znanja, knjiga, ljudi … Internet vidim kao neiscrpan resurs za napredak i razvoj i u tu svrhu ga i koristim.

Kakva su vaša iskustva sa chat komunikacijom?

Kako vi koristite internet?

Puno vas pozdravljam

Menadžer postavlja granice

Ključna stvar je da razmislite i odlučite koja ponašanja su kod vas prihvatljiva, a koja nisu. Zatim jasno to iskomunicirajte i što je najvažnije ponašajte se u skladu sa tim. Postaviti granice znači ukoliko je neko ponašanje neprihvatljivo, onda je ono zaista neprihvatljivo i bez obzira na tektike koje primenjuju zaposleni ne odstupate od vaših granica. Znajte čim ste jednog pustili preko granice, sutra vas čeka makar još jedan zaposleni sa njegovim zahtevom koji takođe krši granicu. Da izgubili ste autoritet tako što niste bili dosledni. Razumem, svi mi smo ljudi, ali upravljanje traži poseban karakter. Karakter koji je stabilan i čvrst.
Zanimljivo koliko je upravljanje zaposlenima slično vaspitanju. Primer – žali se majka kako dete traži pete nove patike u poslednjih šest meseci. I tu se postavlja pitanje? Ko je tu roditelj a ko dete? Ko donosi odluke? I dali ono traži šeste patike zato što je već dobio pet pari? I naravno dobio je i šeste sa obrazloženjem, pa šta da radimo ono je tražilo. Pa da super! I čudite se što vam se dete popelo na glavu?! Dopustili ste mu.
Ista situacija je i u rukovođenju.
Ljudi kasne sa rokovima. Zašto? Zato što mogu da kasne sa rokovima. Pa kako mogu? Dopustio im je menadžer.
Prihvatio je njihova obrazloženja, čitaj opravdanja. Sasvim je druga stvar ako menadžer ne zna da planira pa ljudi probijaju rokove. Ali ukoliko se radi o probijanju realnih rokova, tada je odgovornost menadžera.
Jeste li razmišljali zašto u kompaniji uopšte postoje menadžeri? Zašto su oni plaćeni? Da bi njihovi ljudi radili onako kako treba da se radi Da bingo! Upravo posao menadžera i jeste da obezbedi okruženje u kome je to moguće. Verujte bez pravila šta može i šta ne može, nemoguće je upravljati. Tada vama upravljaju zaposleni.  I u momentu kada čujem menadžera da se žali na svoje ljude, pomislim, ne sekiraj se, samo se ti promeni i oni će se promeniti You are the boss. U čemu je problem? Neki menadžeri nisu toga svesni. Neki drugi menadžeri  jesu toga svesni ali se plaše da se suprotstave svojim ljudima. Ljudi slušajte me: čovek koji je plašljiv on ne može biti menadžer, pa da je i novi Nikola Tesla u svojoj struci. Neka radi čovek  samo u svojoj struci ali neka ne upravlja ljudima i radnim procesima sektora, tima, ili firme. Jednostvano čovek nije za to. Menadžer mora da ima stav – idemo i tačka. A ne da razmišlja na kojoj stepenici će se saplesti, već da razmišlja kako će sve savladati. I kako će ljudi želeti da rade sa njim. Ok, sada smo dotakli temu autoriteta.
Legitimni autoritet vam obezbeđuje pozicija. Neophodan vam je legitimni autoritet da se ne lažemo. Ukoliko ste vi na samo izvršilac ne možete mnogo da postignete osim da postanete rukovodilac. Bez legitimnog autoriteta nemate ovlašćenja u kompaniji da sporovedete ključne odluke koje celu firmu vodi korak napred. Ok, razumeli smo se.
Idemo dalje, rukovodilac nikada neće biti zaista rukovodilac ukoliko nema nelegitimni autoritet. Nelegitimni autoritet je ono što ste zaista vi. Ili vas ljudi poštuju i slede, ili ne. Tu nema filozofije. Hajde sada da vidimo kakav je to menadžer koga ljudi poštuju? Ljudi poštuju ljude koji su uspešni. Ne mogu slediti menadžera koji  ne zna da ih dovede do cilja. Kako se to uočava? U svakodnevnom radu u različitim situacijama. Ukoliko mu treba pet dana da pruži odgovor … kako da ljudi pomisle da zna? Menadžer ima divergentno mišljenje, njemu samo sevaju ideje kako bi nešto moglo da se reši. Aha! Znači menadžer ne kuka. Tako je. Njegove ideje nisu glupe, takođe. I njegove ideje, ne iskorištavaju ljude.
Ajmo pričica:“ Već duže vreme dogovarale se svinja i kokoška da otpočnu neki biznis zajedno. I konačno doseti se kokoška! Hajde da otvorimo restoran – reče kokoška. Upita svinja – Šta ćemo biti na našem meniju? Hemendeks – ti ćeš dati šunku, a ja jaja – reče kokoška.“
On poštuje svoje ljude i koristi njihov mentalni i energetski kapacitet. Uključuje ih – ukoliko ne uključuje svoje ljude, šta će mu onda 7-10 mozgova, kada on zna i može sve sam – hajde da onda ukinemo sektor? Razvija ih – ne uživa u tome da sve uradi sam, već posao radi ceo tim zajedno i zasluge takođe deli sa svojim timom. Brine o svojim ljudima – bori se za napredak svojih ljudi, ne boji se pametnijih od sebe. Bori se zajedno sa svojim ljudima – svi su jedan tim, menadžer nije rival sa svojim ljudima.

Postavljanje granica kao segment delegiranja, je izuzetno bitan i ne želim danas da idemo dalje.

Razmislite dobro o tome: koje granice je potrebno da postavite, kako je najbolje da to iskomunicirate –zapamtite i kada ćutite i ne odgovarate i tada komunicirate. Samo tada svako čuje ono što on percipira, a to ne samo da je jako različito, već je jako daleko od istine i vrlo rizično. Uskoro još jedna nova kategorija – Komunikacija! Koja je kost u grlu gotovo svih kompanija.

Tu sam za vaša pitanja i komentare.

Ćaos

Osnovni problemi koji se javljaju prilikom delegiranja su:

1.Nisam siguran/a da će posao biti dobro obavljen ako ga ne obavim sam/a ili siguran/a sam kada posao sam uradim

Ključna zabluda ili stav izvršilaca, ali ne i menadžera. Razumem srednji menadžment jeste izvršno telo top menadžmenta ali kroz druge ljude. Shvatite ne možete upravljati poslom ako ne upravljate ljudima. Sagorećete i radićete po ceo dan. Ako je to sada slučaj stanite na kočnicu i organizujte posao kroz druge, tako što ćete promišljeno raditi na tome da budete sve sigurniji kada drugi završavaju posao. Znači možete to postići, sa ili bez problema, ali menadžer može i gura, zar ne? Sećate se…

2.Kako će to on/ona/oni uraditi?

Ok, zaboravite babysitting, radite sa odraslim ljudima. Izboriće se, to je njihov zadatak. A vaš zadatak je da ljude držite konstantno u zoni izazova. Razlikujemo 4 zone u kojima se svako od nas kreće, što zavisi od objektivnog cilja kao i od svačijeg subjektivnog doživljaja cilja. Visina cilja zavisi od složenosti zadatka i vremena koje je dato da se posao završi. Elem, 4 zone su: komfor, izazov, kriza, panika. Svakako ako ste navikli da radite mikromenadžment i kada isti nije potreban, velike su šanse kada krenete da osamostaljujete ljude da isti uđu u krizu ili paniku, ne zbog visine cilja, već zato što su navikli na babysitting, vi ste umesto njih donosili svaku minornu odluku i kreirali radne procese, oni sada ne znaju kako da to urade sami, posebno ukoliko niste komunicirali zašto ste doneli odluke koje ste doneli, ili ukoliko se vaši parametri često menjaju – u toj situaciji ljudi nisu u stanju da identifikuju obrazac po kome funkcionišete. Važno je shvatiti da vi kao menadžer možete napredovati samo ako vaši ljudi napreduju, u protivnom, dok posao dozvoljava radićete umesto njih, kada se obim i složenost posla poveća radićete više i duže i na kraju ćete sagoreti, više vam neće biti ni dočega.

3.Probao/la sam da delegiram ali to nije išlo

U redu hajde da sada sagledamo iz kojih razloga delegiranje nije išlo:

+ Primenjivali ste mikromenadžment („crtali „ste im kako da urade) kod motivisanih i iskusnih kolega  – pogrešan stil rukovođenja. A kategorija ljudi zahteva samo da joj prenesete cilj, isti povežete sa vizijom, kažete rok i kvalitet izvršenja i jasno iskomunicirate očekivanja. Molim vas ne ulazite u način kako da oni to izvedu, te ljude ćete dovesti u stadijum da znaju ali neće. Takođe ta kategorija ljudi traži iskrenu pohvalu i poštovanje, zato što su svesni vrednosti svog rada i ukoliko ne dobiju tu vrstu nematerijalne motivacije, otići će. Zapamtite ti ljudi imaju izbor, sami su ga napravili svojim zalaganjem i posvećenošću i znaju da će ih na drugom mestu poštovati. Zpamtite oni znaju ko su, a i tržište rada isto to zna. Razvite poseban odnos sa A kategorijom ljudi, oni nose rezultate vaše firme i vašeg nastojanja, oni su vaša desna i leva ruka, i morate naći vremena za njih. Setite se Paretovog pravila 80/20, 20% ljudi završava 80% posla. A sada lepo identifikujte svoje A ljude i osmislite kako ćete upravljati sa njima. To su ljudi koji kada odu vi ne znate šta ćete, i vrlo su teško zamenljivi – zapamtite ti ljudi se ne gube, oni se neguju i njihova karijera se razvija. Zašto, teško će ići razvoj kompanije ako periodično krećete ispočetka sa novim A ljudima, to je rasipanje resursa – slikovito rečeno, ponovo zidate 1.sprat umesto da zidate na 2.sprat. To možete prepoznati po situacijama koje vam se ponavljaju, znači niste ništa naučili (možda i jeste ali niste promenili ponašanje i tada smo opet na 0) i lekcija se ponavlja.

+ Nije išlo ni sa ljudima ako im niste jasno iskomunicirali vaša očekivanja, ciljeve, rokove i standarde izvršenja. Zapamtite svaki čovek u organizaciji u odnosu na konkretan zadatak ima različitu vrednost u znanju i motivaciji i zahteva različit pristup u delegiranju. Sa ljudima nema copy-paste pristupa, zato što na planeti ne postoji dva ista čoveka. Postoje različite kategorije ljudi ali to su samo okviri, a ne precizne odrednice. Kada komunicirate zadatke, morate pitati ljude šta su oni razumeli, gde vide probleme, koji su im resursi potrebni i zaista je neophodno da postavite granice u ovlašćenju – jasno recite koje odluke mogu samostalno doneti a koje ne mogu.Zatim postavite sistem izveštavanja, ne zato što ste freak control, već zato što ste menadžer i radite vašu funkciju kontrole – iz koje dobijate najvrednije informacije: sagledavate raskorak između postavljenog cilja i realizacije, tražite greške i procenjujete dimenzije istih. Da, da! Tako upoznajete ljude, kroz njihove rezultate a ne kroz njihov selfmarketing i potpuno će vam biti jasno kako ćete sa njima upravljati. Ako ne radite kontrolu, samo vi mislite da ste menadžer. Žao mi je, ali tako je. Zašto? Sa čim upravljate ako ne znate kapacitet i sposobnost ljudi, upravljate sobom i završavate sami posao, znači vi ste fenomenalan talentovani multitasker  superman izvršilac ali ne i menadžer. Menadžer provodi 70% vremena u upravljanju a 30% u operativnim poslovima. Menadžer vodi posao kroz druge ljude. Znam sada da je sigurno jasno (relieved).

Evo ovako ide lični razvoj: prvo saznanje, morate naučiti nešto novo, zatim to znanje primeniti u svakodnevnom radu i vremenom ćete dobiti veštinu delegiranja. Da ponovim prvi korak je da mentalno „u glavi:“ znamo šta, kako, kada, zašto i gde nešto radimo, zatim do znanje primenjujemo i vremenom nastane veština. Važno je shvatiti da jedno bez drugog ne može. I tu ide sada ona dilema: ubaciti neplivača u vodu: ili će proplivati ili će se udaviti – ako propliva sigurno to neće biti kraul prvi momenat, a drugi momenat vodu će dugo vremena doživljavati kao stres, znači mi ne idemo tim putem.

Unapređen/a sam na menadžersku poziciju i ja sam sada menadžer. Ne ja sam sada isti onaj kao i pre samo bez znanja i veština za tu poziciju. Ne dozvolite da u XXI veku, informacionoj eri  interneta i tehnologije, radite putem štapa i kanapa (a to je ono, šta je mali Perica mislio da je delegiranje), kada u našem okruženju možete naći odgovore na sva pitanja. Zašto bi se pravili da smo u srednjem veku? Živimo u dobu znanja i informacija. I potpuno smo na izvoru svih znanja koja su nam potrebna, samo ih treba tražiti i usvajati.

U razvoju ključna stvar je identifikovati šta ne/znamo i raditi na tome.

Ljudi ostatak stiže u drugom delu, za danas je zaista dosta.

Potrebno je da se lepo „svari“ da bi nastavili uspešno dalje. Zapamtite svako znanje mora da prođe fazu pounutrenja (Novo znanje postaje deo vas samih, više nije spoljašnje. Obradili ste ga, povezali sa svojim iskustvom i prihvatili kao istinito i korisno), da bi nastao vaš uvid i da bi promena ponašanja bila trajna. Zato nigde ne žurimo jer vreme je i novac. I ništa nećemo postići ako čitamo jednu knjigu dnevno, pratimo 100 sajtova, Twitter, FB, Google + …. osim što ćemo se osećati vrlo slično kao kad se prejedemo.

Tu sam, pitajte.

Ćaos

Većina ljudi jedva čeka godišnji odmor! Da samo malo danem dušom  ;) Da slažem se, odmorite se ali dodajte samo još jednu stvar koja će imati kvalitativnu vrednost za vas same u periodu koji sledi.

Kada se čovek izmakne iz postojeće sredine ima prilika da sagleda svoju trenutnu situaciju iz drugog ugla. Kao prvo nemate prekidanja  telefonom, mejlovima ili pratećim požarima koje treba ugasiti. Imate mirno okruženje bez pritiska koje je dobro i korisno iskoristiti za analizu i promišljanje.

Probajte prvo da retrospektivno sagledate prethodnu godinu. Gde ste bili pre godinu dana?

1.Napravite tabelu sa 3 kolone i označite sve ono sa čim ste/niste  zadovoljni  i zašto

2. Izvedite zaključak – probajte da prepoznate nit koja povezuje aspekte ne/zadovoljstva

3.Postavite ciljeve u svim oblastima u kojima želite da napredujete : posao, porodica, fizička spremnost, zdravlje, hobi,… dodajte sve oblasti koje su vama važne.

4. Kako ću to ostvariti ? – Napravite sebi raspored aktivnosti, ne zaboravite da morate promeniti osnovnu nit koju ste otkrili kao ključnu, i činiti ono što niste činili pre godinu dana. Stvari se ne mogu promeniti ako sve ostane isto , ne nasedajte na tu iluziju … proći će to i “ovako”. Ne neće. Nije do sada prošlo neće ni sada. Budite realni i iskreni prema sebi.

5.Preispitajte i oplemenite polazna stanovišta – Popričajte o svemu sa osobom u koju imate poverenja i čije mišljenje uvažavate. Izbegavajte ljude koji će vas potapšati po ramenu i ohrabriti da je sve već ovako sasvim u redu i da ne treba ništa menjati, to je linija manjeg otpora. Pronađite osobu/e u svom okruženju koje idu napred, trude se, bore, nastoje da budu bolje, okružite se takvim ljudima i sa njima razgovarajte. One će zajedno sa vama trošti energiju kako da savladate prepreke koje su vam na putu. Izbegavajte nekonstruktivne izduvne ventile : tešenje, koje se svodi na olakšanje koje nastane u momentu kada ste iskukali na sve moguće teme:)

Zašto da odmor ima aktivnu dimenziju? Zato da ne bi svake godine ponavljali iste greške, i živeli u suštini isti život koji se samo različito manifestuje. Dosadno je, nema smisla, nedostaje kretanje napred , nema sledeće zone razvoja, nema vrednog izazova koji pokreće iz petnih žila.

Pogledajmo 3 varijacije na temu…

1.Otupeli hedonizam – uživam i isključen sam u svom all inclusive aranžmanu

2.Metoda pokušaja i pogrešaka (reaktivni pristup) – retrospektivno sagledavam i učim iz sopstvenih greška. Retrospektivna Analiza + Sinteza. Nešto malo bolje

3.Proaktivni pristup – postavljam ciljeve i samostalno upravljam različitim oblastima.

Ukoliko propustite da preuzmete kontrolu, preuzeće drugi ljudi i dešavanja. Tada ćete biti u situaciji da čekate Godoa, ili da trpite dešavanja.  Ne dajte to je vaš život, i vi igrate glavnu ulogu.

Vredi razmisliti?

Uživajte u čarima leta ali budite “on”

Budite mi dobri, zdravi veseli, i imajte viziju svog života i izborite se za nju.

Ćaos

Verujem da ste do sada čitali tekstove i slušali različite priče kako upravljati vremenom, ili kako učiniti nemoguće i to još efikasno NE ŽELIM da pričam o tome.

Ljudi budimo realni. Apetiti su previše porasli , ili smo zaboravili da postoje prioriteti ili da postoji i sutra. Nekako u celoj trci za vremenom se zaboravlja da smo mi sami ograničeni resurs i da nećemo moći trčati marataon sa 4h sna tokom noći. Sve može da se izdrži određeno vreme, ali krizna situacija nije stalno prisutna . Verovatno se i sama smejem od muke, kada pomislim samo još ovo da uradim … i tako iz dana u dan. Da apetiti su nam porasli, sami želimo više a i drugi od nas žele više. Istina je takođe da vremenom čovek ovlada veštinom da uradi više i to kvalitetno u manjoj jedinici vremena. Zalažem se i sama za tu vrstu napredka, samo sam protiv da se efikasno rade stvari koje uopšte ne moraju da se rade ili stvari koje ne vode ničemu. Za to ne dam ni jedan minut.  Smatram  da se sam život troši kroz najvažniji resurs -vreme. I zaista nije svejedno. Razmislite na tren samo, da li je zaista više i bolje. Koliko često čoveka baš od viška boli glava, a čovek stalno nezasito hoće još, ne razmišljajući često u pravcu:

Da li mi to zaista treba?

Da li je to zaista moja iskonska ili nametnuta potreba?

Hoću li sa tim biti zdraviji, srećniji i zadovoljni?

Šta ustvari sa tom potrebom ja želim da zadovoljim?

Od čega ja ustvari bežim stalno se zatrpavajući novim obavezama i ciljevima?

Da se odmah razumemo, nisam za pristup, meni ništa ne treba, sve je već sada savršeno, ne treba ništa činiti. Ali nisam ni za opseivan rad, ni za opsesivne ciljeve. Zalažem se za promišljeni balans. Džabe sve ukoliko vam nedostaje  vreme da popijete kafu sa prijateljem, već ste se optimilizovali tako da sa svima proćaskate na FB. Socijalne mreže su sasvim ok, ali ne mogu biti zamena za lični kontakt. I setih se sada odlomka iz knjige – Mali princ, parafraziraću: I naiđe tako mali princ na prodavca tableta koje štede 53 minuta vremena dnevno, menjaju vodu. Kako mi sada to smešno zvuči:) nekako kao da je cela planeta krenula da kupuje te tablete kao sumanuta. A mali princ odgovori prodavcu – ja kada bi uštedeo tih 53 minuta vremena dnevno, prošetao bi polako do izvora i napio se sveže i bistre vode.

Da, definitivno upotreba vremena je naš odnos prema životu. Jasno ljudi u XXI veku rade prekovremeno, žive u zahtevnijem okruženju ali  su i dalje ljudi, slažete li se?

I zato kada vas ponese panika, kako ću sve ovo danas završiti?

Prvo razmislite da li sve to zaista morate danas završiti?

Da li je uopšte sve to efektivno (da li su u pitanju prave stvari)?

Zatim razmislite o načinu, može li se to uraditi efikasnije?

Može li to neko drugi uraditi (delegirajte)?

I planinirajte, ukoliko konstantno živite u segmentu hitno i bitno, planirate li uopšte?

I još se jednom zapitajte se da li je više i bolje to je pristup životu i nijedna tehnika nam ne može pomoći ukoliko stalno i nezasito hoćemo još.

Čuvajte se prekomerne ambicije nikome još do sada nije prijao Burnout sindrom.

Lepo je još Aristotel rekao:„ Srećan je onaj čovek koji zna da uskladi svoje želje sa sopstvenim mogućnostima“.

Uživajte u letu (akcenat sami odredite)

Ćaos

Interesuje me d ali ste do sada razmišljali o tome da kada kažete NE vi ste u stvari rekli DA za ono što vi želite.
Vrlo često su ljudi spremni da prave kompromise, i to je ok u granicama naših uverenja, stavova i vrednosti. Međutim kada kažete DA a to prelazi vaše granice, nastaje unutrašnji konflikt nepovezanosti sopstvenog integriteta. I tada čovek ne samo što nije zadovoljan već nije to on, već samo refleksija tuđih potreba i zahteva. Strašno. U tome vidim najveću opasnost. Ukoliko je to životni stil, tada osoba zaboravlja šta ona ustvari želi koje su njene težnje, šta voli , šta ne voli, i više ne oseća svoje potrebe. To je životna pozicija JA NISAM OK – DRUGI SU OK. Što naravno nije istina, svi smo ok, i zašto bi neko drugi imao pravo da eksploatiše drugog? Borite se za sopstevni i tuđi win-win, to je dugoročno održiv pristup i za kolegijalnost i za upravljanje i za prijateljstvo, i za partnerski odnos – odnosno to i jeste ODNOS. Dvosmeran sa dve varijable.Većina nas u različitim oblastima života i rada ima problem da kaže NE. Uglavnom zato što se predviđaju određene neželjene reakcije sa druge strane a mi sami ne znamo kako da se nosimo sa tim. Zanimljivo mi je što se mi tada bojimo da ne izgubimo drugog ili nešto drugo, a mi kao da nismo bitni, što tom interakcijom gubimo sebe .
Nonsence. Balans je sasvim u redu.
Međutim najveći problem nastaje ako ste tip ličnosti koji voli da udovoljava drugima ne razmišljajući o sopstevnim potrebama. Tada se dešava da kolege podrazumevaju da im pomažete i činite različite ustupke, a za vas to znači prekovremeni rad ili dodatno ubrzanje da bi završili svoje obaveze. I u jednom momentu shvatate da od vas ljudi stalno nešto traže da im učinite ili pomognete. Ukoliko se to ponašanje prenese i na privatan život, osoba vremenom gubi svoju ličnost. Svi su oko nje su zadovoljni i “podmireni” osim nje same. Niko nije ničiji rob. Ni zaposleni svog rukovodioca, ni muž žene ni prijatelj prijatelja. Naš narod tu situaciju imenuje na sledeći način – Dobar je za sve osim za sebe poznato?

Sasvim je ok reći: “ Izvini nemam vremena, ne mogu sada da ti pomognem,… odnosno izvini NE, ili samo NE – još bolje

Kao što su se ljudi navikli da im sve činite, tako će se navići i da sada imate granice. Naravno na početku će biti šokirani kako sada ne može kada je do sada sve moglo? Što ne treba da vas brine samo se setite da svako čudo traje 3 dana Navići će se. A vi budite dosledni.

Zanimljivo je i to da vas  tada ljudi više poštuju, zato što zahtevate nešto od njih i zato što poštujete sebe. Kako se mi odnosimo prema sebi tako će i drugi prema nama

Asertivnost je reći i DA i NE.

Ćaos, budite mi veseli i uživajte u ovim toplim letnjim danima

Kada pomislim na kominikaciju u pravcu unapređenja prva asocijacija je nerazumevanje, a druga borba za dominaciju nad sagovornikom. I odlučih da popričamo o asertivnosti.

Verujem da većina koja potiče iz društvenih struka zna šta je asertivnost, ali nije na odmet da je definišemo

Asertivnost podrazumeva istovremeno samopoštovanje i poštovanje drugih. Za lakše razumevanje upotrebila bi postavku životnih pozicija iz transakcione analize(TA):

JA SAM OK – TI SI OK – Ja pobeđujem – Ti pobeđuješ

JA SAM OK – TI NISI OK – Ja pobeđujem – Ti gubiš

JA NISAM OK – TI SI OK – Ja gubim – Ti pobeđuješ

JA NISAM OK – TI NISI OK – Ja gubim – Ti gubiš

Asertivno podrazumeva pristup  JA SAM OK – TI SI OK i prepoznaje se i uočava se kroz  komunikaciju i ponašanje. I orjentacija u rukovođenju definisana kao orjentacija na ljude i zadatke nije ništa drugo nego životna pozicija  JA SAM OK – TI SI OK  koja se samo  manifestuje kod čoveka koji se bavi rukovođenjem. Da se razumemo svako se bavi rukovođenjem  sopstvenim životom, svojom porodicom, partnerom, samo toga jeste ili nije svestan. Problem je ako osoba koja je menadžer ima poziciju JA SAM OK – TI NISI OK, stalno će biti nezadovoljna svojim ljudima, ostvarenim ciljevima, stalno će tražiti greške, kritikovati, odnosno ona će samo dokazivati kako je u pravu da drugi nisu ok. To je onaj momenat kada čovek pričajući o drugima kako su loši i nikakvi izbeljuje i veliča svoju sliku. U pitanju je destruktivan pristup, i posledice se odražavaju i na organizaciju – na produktivnost i u krajnjoj liniji i na profit. Da malo pojasnimo šta znači pozicija JA SAM OK – TI SI OK:

Uverenja/Misli

Poštujem sebe i druge

Imam pozitivna uverenja i misli o sebi i drugima

Ja sam odgovoran/a  za svoje misli, osećanja i ponašanje

Konflikt vidim kao mogućnost za transformaciju i promenu

Zastanimo malo, i samo uđite u tu poziciju. Šta osećate? Da. Ljubav prema sebi i drugima. I misao da svako na ovoj planeti ima neko svoje mesto i smisao, i da činjenica što se razlikujemo i što ne vrednujemo iste stvari ne govori da neko ne vredi već samo da je drugačiji. Mislim da je to važno shvatiti ako radite sa ljudima. Kako inače razviti i podržati ljude ako moraju da budu copy-paste vas samih?

Šta mislite o tome?

Da, tada nema prepucavanja ko je pametniji, želje da apriori budete u pravu. Nema te autoritarnsti, koja primarno oslikava rukovodioca. Tada imate širinu u ostvarivanju ciljeva i niste vezani za tačno određene načine rada. Jasno vam je da postoje različiti efektivni i efikasni putevi za koje do tada niste čuli. Samo postavljate ciljeve i parametre uspeha. I puštate osobu da dosegne svoj potencijal . Što je vrlo, vrlo i još jednom vrlo bitno, posebno za ljude visoke stručnosti. Ili kako HR kaže za: A ljude  – ljude bez kojih ne možete u jednoj organizaciji, odnosno kada bi oni otišli doživeli bi jednu veliku prazninu koju bi sa velikom mukom popunili, ako bi uopšte to uspeli. Uzimajući u obzir da živimo u dobu znanja, jako su nam važni ljudi visoke stručnosti i različitosti, jer u čemu smisao jednog tima ukoliko nema komplementarnih članova ?

Zato pričamo o asertivnosti. Mada iskreno i da ne postoji ta opravdana potreba na tržištu i tada se zalažem  za win –win odnos ka sebi i drugima. To je iznad svega humano , kako za nas tako i za okruženje.

U čemu smisao postojanja  ako svojim postupcima ne činimo istovremeno dobro sebi i drugima?

Kako biti asertivan i šta to konkretno znači u ponašanju i komunikaciji u sledećem postu

Za humaniju planetu !

Čujemo se uskoro …

Ćaos