Svako od nas je imao priliku da dođe prvi dan na novi posao i doživi šok na ulazu. Oni koji su često menjali poslove verovatno nemaju problem sa adaptacijom ili naprotiv, možda baš oni imaju, pa zato menjaju poslove na godinu ili dve? Možda su idealisti ili je to samo sticaj određenih okolnosti?

Promena posla je sama po sebi manje-više stresna. Čovek ne treba samo da se prilagodi politici i procedurama nove kompanije, već i da se uklopi sa ljudima sa kojima će raditi. Znate iz iskustva: puno čitanja između redova. Da li je mislio baš to što je rekao? Ko je s kim? Koga direktor podržava? Gde su glavne neformalne poluge? Da li se predlozi za unapređenje cene ili te doživljavaju kao malog od palube koji „prosipa pamet‟? O formalnom autoritetu nije potrebno posebno pričati, on je uočljiv u samoj organizacionoj šemi. Međutim, kako i na osnovu čega se donose odluke? To je već potrebno dokučiti. Vidi se važnost emocionalne i socijalne inteligencije. Kako bi drugačije čovek što tačnije protumačio i spoznao ono što vidi, čuje i otkriva?

Ljudi koji imaju aktivan odnos u pribavljanju informacija se mnogo lakše i stabilnije adaptiraju. To je svakako jasno kao dan, ali ima određenih zavrzlama. Osoba koja ima samopouzdanje i sigurna je u svoju kompetentnost, pita, istražuje, ne čeka da joj se kaže. Međutim, to isto može da radi i osoba koja se plaši. Ponašanje nije baš jednostavan indikator motivacije. Čoveka u radu može da motiviše entuzijazam, ali i strah. Čovek u oba slučaja može da ima približne rezultate rada, samo što plašljiv čovek ne može da bude inovativan i kreativan. On ide utabanim stazama i gotovo nikada se ne suprotstavlja autoritetu, formi, procedurama i politici kompanije. Plaši se za sopstvenu sigurnost i izbegava sve što ima neizvestan ishod. Zato vrlo često radi mnogo više nego što treba samo da bi zadržao svoju poziciju. Vrlo je nezgodno raditi sa plašljivim kolegama. Ostaviće te na cedilu ukoliko se autoritet okrene protiv tebe.

Zašto je socijalizacija tako složena? Zbog vrednosnog sistema, stavova, navika, uverenja, očekivanja i svega ostalog što nas, ljudska bića, čini složenim. Sukob se ne dešava ukoliko su vrednosni sistemi kompatibilni. Evo primera jedne zamišljene situacije.

Zaposleni: Vi ste osoba koja obično ima poverenja prema ljudima. Kada vam se jednom kaže šta treba da uradite, vi to i uradite najbolje što znate i umete, uneste se u rad, ne gledate vreme, sopstvene resurse, jednostavno idete sve dok ne napravite odličan rezultat.

Kompanija: Počeli ste da radite u kompaniji koja ima vrlo detaljne procedure izveštavanja i od vas se traži da navedete svaku sitnicu u dnevnom izveštaju (visok stepen kontrole).

Zaposleni: Potrošite oko sat vremena svakog dana samo na pisanje izveštaja. Prihvatili ste i radite izveštaj, ali se ne osećate baš prijatno, ne znate ni zašto. To je bila prva stvar koju ste savladali i prihvatili na novom radnom mestu.

Kompanija: Ima centralizovan sistem odlučivanja. To u prevodu znači da odluke donosi vaš rukovodilac, a vi nemate uticaj (moć formalnog autoriteta).

Zaposleni: Sagledali ste zadatke na vašem radnom mestu i uočili ste da proces rada ne ide kako treba, odnosno da stalno zapinjete na istom mestu. Kada biste radili na drugi način, unapredili biste proces. Izneli ste predlog rukovodiocu i on ga je odbio. Sada se osećate još gore. Shvatili ste poruku: „Ćuti, radi onako kako ti se kaže.‟ Vi jednostavno niste od te sorte. Sada dolazi ključni momenat za vas: „Da li se prilagoditi ili izaći?‟ Zalazimo i u polje ličnog integriteta. Čovek koji nije tog kova može naravno da promeni svoje situaciono ponašanje i da radi onako kako se od njega traži. Polako vene i, u momentu kada pronađe rešenje, izlazi iz kompanije. Socijalizacija nije bila uspešna. Zapamtite: socijalizacija ne može da se desi na silu, ne može da se forsira, ona se jednostavno desi ili se ne desi. Desiće se ako se vaš vrednosni sistem slaže sa organizacionom kulturom i vrednostima kompanije. Ako se ne slaže, ništa od novog posla. Saradnja će trajati samo onoliko koliko čovek mora da ostane u toj situaciji.

Kako da znate kako je to raditi u nekoj kompaniji pre nego što pokušate da se u njoj zaposlite?

Ako imate sreće, neko od vaših prijatelja možda već radi u toj kompaniji, pa može da vam objektivno kaže kakvi su uslovi. Problem postoji i u takvim situacijama, jer se često prenose samo prednosti, pa se čovek razočara. Vama je potrebna cela priča. Ljudi koji dođu po preporuci nekoga iz firme u najvećem broju slučajeva ostaju u njoj. Znali su tačno gde dolaze. Takođe, možete na poslednjem razgovoru u toku procesa selekcije, u momentu kada dobijete ponudu, pitati sve ono što vas interesuje. To je poslednji trenutak da sagledate možete li se uklopiti. Ne dozvolite da organizacionu kulturu otkrivate tek kada počnete da radite.

Zanimljivo koliko je prvi utisak, kada čovek prvi put uđe u kompaniju, zapravo nepogrešiv. Ipak, nekada osobu u tom trenutku preplavi želja za poslom, pa od stvari koje joj ne odgovaraju jednostavno okrene glavu, a na kraju možda baš zbog tih stvari ode. Postoje svakako i pozitivni primeri. Situacije kada čovek priča „Obožavam tamo da radim‟, ili „Baš mi je lepo na poslu‟. To znači samo da se poklopio sa kompanijom u kojoj radi. Takvo radno mesto čuvajte, trudite se i napredujte, jer je izuzetno vredno to što imate. Dobra plata i ostali materijalni uslovi bez ovog segmenta ne traju dugo i ne donose zadovoljstvo i ispunjenost. Posao zauzima minimum osam sati svakog vašeg radnog dana, to nije malo.

Da vidimo šta sve kompanije rade u vezi socijalizacije zaposlenih:

Formalna i neformalna socijalizacija

Bez obzira da li postoji formalna socijalizacija, neformalna mora da se desi, svaku organizaciju čine i formalne i neformalne poluge moći i uticaja. Formalna socijalizacija može da bude neka inicijalna obuka, program orjentacije novih zaposlenih ili nešto slično što kompanija sama organizuje. Tako se jača i privrženost. Negativna strana je da ukoliko postoji institucionalizovan oblik formalne socijalizacije, kreativnost opada. A opet, ukoliko organizacija ima samo neformalnu orjentaciju, zaposleni su kreativniji, ali manje privrženi. Samostalniji su, nezavisniji i veruju da uspeh u najvećoj meri duguju samo sebi. Imaju doživljaj je da isti scenario mogu ponoviti i na nekom drugom mestu, a to u realnosti nije uvek slučaj. U neformalnoj orijentaciji niko nije nametnuo okvir u kome moraju da funkcionišu. Složićete se, teško je biti inovativan u strogom okviru. Najdalje do čega ćete doći jeste ono do čega su došle vaše kolege još pre deset godina.

Mentorstvo

Mentorski rad je vrlo delotvorno i moćno sredstvo koje može doprineti socijalizaciji. Novajlija ima mogućnost da se obrati svom mentoru u vezi sa svim mogućim nedoumicama. Ipak, često je mnogo važnije da ima emotivnu podršku da polako gradi svoju karijeru u organizaciji. Šta sve može da pođe po zlu u ovom slučaju? Nezgodno je ukoliko je vaš mentor neko ko je na zalasku karijere ili nije uticajan i poštovan na najvišim nivoima. Na žalost, može se desiti da i štićenika gledaju kroz mentora. Sreća je što važi i obrnut slučaj, ukoliko je mentor uspešan i uticajan. Zapravo, jedina nesreća može da bude ako ne možete da utičete na izbor mentora. Mala šala, ne bi li se makar za nijansu ublažila složenost o kojoj pričam.

Zaključak može biti: uključite sva čula, i mozak i intuiciju i dobro razmislite kada odlučujete da prihvatite novi posao. Možda nisam detaljno pisala o pozitivnoj socijalizaciji, ali htela sam samo da ukažem na rizike koji se na prvi pogled ne vide, jer mi u toj situaciji ne želimo da ih vidimo. Posao je kod nas prečesto jedini prioritet. Savršenstvo svakako ne postoji, ali i kod nas postoje organizacije u kojima rad za nas može biti zadovoljstvo.