Svako ima iskustva o značaju stavova koje imamo prema radu. Analiziramo šta su ti stavovi i kako pomažu zaposlenima i kompaniji.

Stavovi imaju tri komponente:

Evaluativna komponenta (osećanja) ono što osećate prema svom poslu, prema šefu, kolegama, nekom konkretnom događaju koji se na poslu desio ili prema celoj karijeri.

Kognitivna komponenta (saznanja na kojima gradite svoja uverenja) je ono u šta verujete, vaše znanje o nečemu. Recimo, skup vaših saznanja je takav i upravo na osnovu njih vi vidite stvari takvo kako vi vidite. Veliko je polje zasnovano na relevantnom znanju, ali još veće ono izgrađeno i na relativnom znanju, dakle pretpostavkama i predrasudama. Uzimajući u obzir da su stavovi vrlo stabilna struktura i da se teško menjaju, vrlo je teško proširiti nečije horizonte tako da izazovemo promenu stava. Jasno je da kod rigidne strukture ličnosti (tip ličnosti „samo bez promena, molim‟) promena ide jako teško. Čak i tu je moguće napraviti pomak i to tako što nećete izvoditi zaključke, već ćete dostaviti samo sirove informacije i tako izbeći okršaj sa sujetom. Osoba će sama promeniti stav, jer (opet) ona najbolje zna. Malo je smešno, ali to provereno funkcioniše.

Promena stava je definitivno moguća i to upravo u kognitivnom elementu. Evo primera kako. Vaš kolega smatra da je nedovoljno plaćen za posao koji obavlja, jer poređenje vrši u odnosu na druge kompanije u kojima bi njegovo angažovanje bilo diskutabilno. Ukoliko imate informacije o kvalifikacijama ljudi, organizacionoj kulturi kompanije koju vam navodi kao primer, u prilici ste da proširite njegovo znanje o suštini stava. Daćete sve informacije koje imate i argumentovaćete svoj stav. Nije potrebno naglašavati koliko je u ovom momentu presudno da vam kolega veruje i da vas poštuje kao stručnjaka i osobu koja nema zadnje namere. Ukoliko kolega prihvati nove informacije, doći će do promene. Prvo, neće više imati osećaj da je loše plaćen, jer po svojim kvalifikacijama ne pripada toj drugoj kompaniji, a može se desiti i da mu se ne bi dopala ta vrsta organizacione kulture. Sledi promena ponašanja: radiće svoj posao sa zadovoljstvom i sa zahvalnošću. Pomogli ste mu da konstruktivno reši kognitivnu disonancu.

Bihejvioristička komponenta (ponašanje) je vaša predodređenost da delujete u određenom smeru. To je ono što možete, a ne morate zaista da uradite. Ključni preokret dešava se na nivou informacija, zatim saznanja koja produbljivanjem postaju novi uvidi. Ukoliko uspete da promenite nečiji ili sopstveni uvid u vezi sa nečim oko čega postoje pozitivna ili negativna osećanja, menjate i ponašanje. Samo se na kratko vratite na prethodni primer, uzimajući u obzir da čovek može i ne mora da reaguje na određeni način, i shvatićete kolika je vrednost komunikacije među kolegama, a posebno sa nadređenima. Dvosmerna komunikacija i adekvatna povratna informacija proširuju saznanja. Ako ste se pitali zašto kompanije u tolikoj meri vrednuju znanje, treninge i tim-bilding, sada imate odgovor.

Koliko god se čovek trudio da ima kompletnu sliku, uglavnom ostaju segmenti koji nisu potpuno osvetljeni i zato ne treba biti kategoričan, već preispitivati svoja i tuđa saznanja. Permanentan rad na sticanju novih saznanja je apsolutno ključan. Zato razgovarajte sa ljudima i učite. Nije potrebno previše dugo biti vezan za nešto. Okolnosti, situacije i zahtevi se stalno menjaju i treba to ispratiti.