Change

Kada razmišljam o promenama nameće mi se misao da ništa nije tako sigurno kao promena. I pitam se tada zašto se onda ljudi tako iznenade kada nastupe promene. Kažem promene, zato što kada se desi promena ona prožima mnoge segmente u našem životu i radu i nikada nije izolovana. Da ljudski je da se iznenadimo, uplašimo, zamislimo ili već na neki drugi način odreagujemo – svako na svoj način kada nastupe promene. Promene su usko vezane sa doživljajem stresa. Problem koji u tom momentu nastane je da čovek pomisli da nema resurse da savlada promenu – “ Kako ću ja sada?” ” Šta da radim?” To su uglavnom iluzije. Rešenje uvek postoji, samo čovek prvo mora da prestane da se plaši, kako ne bi imao sužen opseg mogućnosti kao odgovor na promenu. Da velika potreba za sigurnošću, a ista kada se ustali rađa dosadu i tada opet čovek kuka kako nema ništa novo, kako sve nekako tavori, problemi su već poznati. A kada neko predloži – ok, hajde da promenimo nešto… Ljudi uglavnom posle dužeg razmatranja dođu do toga kako je ustavri sve već dobro samo da ne bi ušli u novo jer novo je neizvesno, a staro nije dobro ali je poznato .Možda će novo biti gore od starog i zaključak je – ne talasaj dobro je 🙂
Poznato?

Promene su naši prijatelji koji menjaju nas same i naše okruženje i bez promena čovek se ne bi razvijao. Malo ljudi ulazi u promene kada nije neophodno, radi još većeg boljitka, većina čeka da se sistem raspadne ili da dogori da bi ušao u promenu.Upravljanje promenama u organizacijama je vrlo složen posao i svodi se na strategiju komunikacije i upravljanje otporima koji se javaljaju na nivou stavova , vrednosti i mišljenja ljudi.
Kotter razlikuje 8 koraka:
Kreirajte hitnost – Objasnite ljudima kako je nophodno što pre da se reaguje i da stvari moraju podhitno da se promene. Uglavnom to i jeste zaista tako, nije prazna priča.Uglavnom dugo se čekalo na promenu, ili je došlo do radikalne promene na tržištu ili je uveden novi sistem koji je otkrio potrebu za promenom. Objasnite ljudima zašto morate da uđete u promene. Budite iskreni, jasni, odgovarajte na pitanja. Ljudi kada razumeju razlog lakše prihvataju promenu.
Kreirajte snažnu koaliciju – Neophodno vam je da identifikujte ljude koji su za promenu. Zapamtite promene ne možete izvesti sami potrebna vam je kritična masa.Udar otpora ne možete izneti sami na nogama, to je prevelik zalogaj za jednog čoveka. I bez ljudi koji su zaista za promenu ne možete izvesti promenu i implementirati je da ona živi posle samog procesa.
Kreirajte viziju promene – Kada se kreira vizija imajte na umu da ista mora biti toliko jasna da je i zaposleni na najnižem hijerarhijskom nivou razume. Da jasno vidi ka čemu se ide. I zapamtite promena mora imati smisla. Niko se neće boriti za nešto što nema vrednost.
Komunicirajte viziju – Komunikacija je najvažnija. U ovoj fazi najopasnije je da predpostavljate i podrazumevate. Recite ljudima jasno i glasno, objasnite još jednom razloge, stategiju koju ćete preduzeti da bi nastupila promena. Recite ljudima gde vam je njihova podrška potrebna – uključivanjem što većeg broja ljudi povećavate izvesnost da promena uspe. Potrebno je da se kroz komunikaciju prevaziđu tabori mi i oni. Menadžment želi promene a zaposleni ne žele. Potrebno je da svi postanu isti tim, a to će se desiti ukoliko uključite zaposlene. Takođe, neophodno je ljudima objasniti dobrobiti od promene, šta će cela organizacija sa promenama dobiti, kako će se promena refelektovati na njihova radna mesta, posao koji rade,…
Otklonite prepreke – Prepreke koje se javljaju na prvom nivou su otpori. Ljudima je ugrožena sigurnost, moraju da izađu iz zone komfora u izazov, a iskreno njima se baš i ne izlazi. Ruku na srce većina ljudi radi za platu ne za kompaniju, to vam niko nikada neće reći otvoreno, zato što ne želi da ugrozi svoju sigurnost, ali uglavnom je tako, čast izuzecima, koji shvataju da radeći za interese kompanije rade za sebe, bez rezultata kompanije nema plate. To ljudi shvataju ako su imali slična iskustva u prošlosti, ili neko od bližnjih iz njihovog okruženja, ali uglavnom se to ne shvata. I sada dolazite do ključnog momenta – objasnite ljudima da rezultati u komapaniji ne nastaju sami po sebi već da ih stvaraju ljudi svojim radom i da je došao momenat da se aktivnosti moraju promeniti, da bi se održala konkurentska prednost i stabilna pozicija na tržištu. Recite ljudima kako će se promena pozitivno odraziti na njih i zašto sada moraju da prođu kroz manje ugodan put da bi ostvarili ciljeve kompanije i kako će ti isti realizovani ciljevi uticati na njihovu poziciju.
Kreirajte male konstantne pobede–  Dajte ohrabrenje. Pokažite ljudima da je moguće, smanjite skepticizam na najmanju moguću meru. I naravno svaka strategija ima taktike i svaka taktika je deo pod cilja u okviru većeg cilja i bez malih pobeda ni nema uspeha. Znači opet se ne radi o nekoj manipulaciji, već se radi o realizaciji koja je na putu.
Gradite i održavajte promenu – Promena se samim izvođenjem rađa i ona je nejaka, osetljiva, potrebno je održavati promenu, pratiti otpore, komunicirati rezulatate, ispravljati greške, korigovati kurs, biti budan i krčiti put.
Ugradite promenu u organizacionu kulturu – Ukoliko promena ne postane deo organizacione kulture, projekat nije uspeo. Ljudi nisu prihvatili promenu, i čim kontrola spadne stvari će se vratiti na staro. Zato je potrebno sa ljudima raditi stalno na širenju njihove svesti, podržavati stalno i izlazak iz komfora, tako što ćete ljudima stalno komunicirati da idu napred i kada se desi promena ljudi neće biti u krizi shvatiće je kao izazov. Ukoliko to niste radili već je stalno sve što su ljudi radili bilo ok, a sada tražite nešto drugo, verujte neki će ući i u paniku. Kako da promena postane deo organizacione kulture? Tako što ćete sa ljudima pričati, odgovarati im na pitanja, razmišljati o njihovim stavovima, širiti im vidike obajšnjavati ima zašto i kako i gde su oni u celoj toj priči. Poštovaćete ljude, podržavaćete njihove ideje tako što ćete imati vremena da ih saslušate i objasnite ako ne možete da ih usvojite. Budite iskreni prema ljudima i oni će biti iskreni prema vama.
Znate kako, da bi promena uspela moraju da se promene postojeći stavovi ,možda i vrednosti,… a to je zaista dubok proces i ne može preko noći i ne može ukoliko kažete od sutra idemo drugačije i da očekujete da je sve krenulo onako kao što ste rekli. Nije krenulo zato što ljudi ne mogu samo da se prebace. Razmišljaju o promeni, diskutuju sa najbližim kolegama, izaražavaju slaganje i neslaganje, plaše se kako će se snaći u promeni, razmišljau da li će promena uspeti … Da, potrebno je sa ljudima raditi.
Želim sada da se vratima na rečenicu sa početka i da sa istom zaključim. Suština u upravljanju promenama je prevazilaženje otpora a to se postiže dobro vođenom komunikacijom.
Kako se vi snalazite sa promenama – vi lično, kako na poslu? Da li su u vašoj organizaciji promene uspele? Kako su promene bile vođene? Kako bi vi vodili proces promena u vašem timu? Kako vodite promene u vašem  ličnom životu?
Razmišljate o promenama i prihvatite ih one sigurno dolaze.
Promene su jedina sigurna konstanta.

Puno vas pozdravljam 🙂
Sandra