Razlika između menadžera i lidera

Danas ispunjavam želje.

Želeli ste da napravimo paralelu između menadžera i lidera.

Hajde da to uradimo :)!

Lider je osoba koja daje značenje dešavanjima, promenama i informacijama koje su oko nas.

On pravilno tumači i objašnjava šta se oko nas dešava i kreira viziju kao odgovor na moguće buduće stanje (predikcione veštine).

Lider gleda daleko u horizont.

Menadžer se bavi realizacijom, oči su mu uprte u sadašnjost u ostvarenje kratkoročnih i dugoročnih ciljeva, vizija mu je samo orjentir, da na pravi način isprati principe.

Takođe lider se razlikuje od menadžera po umešnosti rešavanja vrlo složenih problema. Ljudi ga poštuju, slede ga i dive mu se. Lider se prepoznaje po sledbenicima. Ukoliko ih nema onda samo on misli da je lider. On vidi put na sasvim različit način od većine ljudi, poseduje takvu ličnost da kada kaže to je put, ljudi ga slede potpuno bez rezerve. Pitate se zašto? Zato što ih je do sada već više puta izveo do pobede. Ljudi mu veruju  sa razlogom. Lider je potpuno kompetentan. Pitajte ga on zna. Ima zuzetno razvijeno konceptualno mišljenje – uocavanje obrazaca i izuzetnu logiku u pronalaženju uzročno-posledičnih veza.

Menadžer je odličan izvršilac vizije, on ima izuzetne operatine sposobnosti. On zna kako na opštem nivou složenosti. Lider zna šta i zna kako kada menadžer blokira (ne zna).

Lider sem vizije definiše i osnovnu strategiju realizacije. Kao i ključne ciljeve koji predstvljaju povratnu informaciju da li se i u kojoj meri prati put koji je postavljen. Ostale detalje radi menadžer svakog sektora. Postavljanje podciljeva u vremenskoj dimenziji koji prate glavni godisnji cilj, i to kroz 5 funkcija i 3 uloge koje treba da obavlja. Kvalitet i vreme utrošeno na obavljanja menadžerskih funkcija i uloga rangira menadžere. Iz čega proizilazi da na tržištu u istoj oblasti imate menadžere kojima se plata razlikuje i do 300%. Vrednost rezultata njihovog rada se neverovatnbo razlikuje.

Lider ima izuzetne sposobnosti verbalne i neverbalne komunikacije. Lider priča priče, koristi analogiju, daje primere uspeha iz sopstvenog profesionalnog i privatnog života. On živi ono što propagira– inače bi bio samo kvazi lider. Dve različite dimenzije su poštovati i voleti neki put ili biti na tom putu.

Profesor menadžmenta poštuje menadžment ali nije na tom putu, i njegovo izlaganje je izuzetno ali menadžer praktičar ga svojim iskustvom  prevazilazi jer ima iskustveno znanje. Ukoliko menadžer ovlada i osnovnim teorijskim znanjem tada može da se izdigne sa operativnog nivoa – samo radim. Tada menadžer zna šta radi i zašto to radi i kako će da uradi sa optimalnim utroškom svih resursa.

Optimalni resursi su:

Kraći i ujedno kvalitetniji put koji dovodi tačno do centra – ne rasipa resurse

Ne iscrpljuje ljude ni sebe, svestan je gde  ide i gde vodi ljude – zna kako se sa kojim tipovima ljudi rukovodi i redovno radi kontrolu – sagledava gde se nalazi, kreira korektivne mere i izvodi ljude na cilj.

Stalno unapređuje svoj način rukovodjenja. Svestan je gde je napravio grešku i više je ne samo ne ponavlja već  pravi sistem koji takve greške ne podržava.

Tada će imati znanje i veštine a ukoliko ima i stav tek tada će biti lider u svojoj oblasti. Stavovi odnosno uverenja mobiliđu nase ponašanje na određeni način. Neko može da ima znanje i veštinu ali nema osnovni menadžerski stav a to je može – guram. I ostaće sa  svojim potencijalom nerealizovan.

Imala sam priliku u svom profesionalnom iskustvu da radaim da ljudima koji su visoko obrazovani i rade na fakultetu, međutim radili su ina različitim projektima u praksi. Iskreno, to je neverovatno zadovoljstvo raditi sa njima, koliko god da smo imali složen projektni zadatak tačno se znalo šta i kako se radi i koji su nam rokovi i očekivani kvalitet izvršenja. Njihova uzrečica na zahteve posla je bila:” Nema nepoznanica”. U takvim realnim poslovnim situacijama vama potpuno postane jasna vrednost znanja. U ekpertskim timovima samo vodite računa da svačija sujeta bude zadovoljena, a sve ostalo teče samo po sebi (autonomni tomovi).

Lider ima razvijenu unutrašnju motivaciju. Želi i veruje da može biti bolje – to je njegovo prirodno stanje iz kog dela. Ne poredi se sa drugima, on ima svoj put, koji ne sagledava kao bolji ili gori od drugih. Zato što je taj put unikatan i zaista njegov. Uglavnom ga društvo ili okruženje ne razume u potpunosti. Malobrojni mogu da dokuče o čemu on zaista priča. Da li zato što im deluje malo verovatno ostvarivo ili zato što ne mogu da izađu iz sopstvenih granica razmišljanja i povezivanja stvari.  A to je ako ja nisam cuo za to, to sigurno ne postoji  :).

Lider ima široka interesovanja, stalno uči i razvija se. I zapamtite on se ne informiše da bi bio samo u toku sa trendovima, on u informacijama traži obrasce. Savaki novi proizvod koji se pojavi na tržištu on je samo odgovor na novo nastale potrebe ljudi, ili se uočila prilika za uspešno kreiranje novih potreba na tržištu.

Lider radi prave stvari.

Menadžer radi stvari na pravi način.

Organizacija bez lidera ne postoji.

Lider je taj koji ce da kaze ŠTA treba da se radi a menadžment ima zadatak da to realizuje i da na tom putu daje predloge za unapređenje.

Ali menadžer nema tu sposobnost da definiše ŠTA, zapamtite on se bavi pitanjem KAKO.

Mogli bi jos dugo da pričamo na ovu temu, ali mislim da je sasvim dovoljno da se shvati okvir u kome se kreće menadžer i okvir u kome se kreće  lider.

Sada je razlika jasna.

Tu sam za vaša pitanja i komentare.

Ćaos

 

12 Comments, RSS

  1. Nenad 24.05.2011. @ 08:05

    Samo bih još dodao da mnogo fakulteta za menadžere, menadžment ali na žalost ne postoji fakultet za lidere. Oni se takvi rađaju.

  2. Sandra 24.05.2011. @ 08:15

    Naučno stanovište da li se lider rađa ili se liderstvo može naučiti je za sada podeljeno.
    Svakako i ukoliko postoji prirodni potencijal i talenat u čoveku da postane lider a on ne radi na tome, nikakva korist od talenta.
    Talenat treba shvati samo kao mogućnost, a velike stvari u životu i radu prati veliko zalaganje, rad i razvoj.
    Razvoj nije puko ponavljanje obrazaca, već kvalitativna promena obrasca.
    Jedino na taj način lider može da opstane kroz vreme, inače je njegov uticaj i doprinos prevaziđen i zaboravljen.

  3. Nenad 24.05.2011. @ 08:33

    Da, slažem se. Iskreno mislim da se rađa, da se „uzgaja“ od malena. Mislim da smo svi bili svedoci da grupu od 5 petogodišnjaka organizuje u igri četvorogodišnjak (koji je tog trenutka lider i uglavnom ih vodi u nepoznato), onda nastavlja svoj razvoj kroz školovanje, a onda i kroz profesionalno usavršavanje (kombinacija teorije i prakse). Na žalost ne postoji INSTANT varijanta.

  4. Sandra 24.05.2011. @ 08:36

    Super! Lepo si to primetio 🙂

    Lideru svakako treba okruženje koje podstiče razvoj.

    Međutim lider uglavnom stvara okruženje koje mu odgovara, odnosno okruženje koje podržava ostvarenje njegove vizije.

  5. Dusan Lukic 24.05.2011. @ 08:42

    Jos jedan sjajan clanak! Svaka cast Sandra!

  6. Marko 24.05.2011. @ 09:43

    „Lider gleda daleko u horizont.“
    Menadžer gleda da se ljudi koji prate lidera ne sapletu o granu ili zaglave u blatu. Kao i uvek sinergija je ključ.
    Još jedan super post, thx.

  7. Sandra 24.05.2011. @ 10:08

    🙂 Tako je.

    Samo ne sme se dozvoliti da se zamene uloge menadžera i lidera.
    Tada se dešava da se kreira fenomenalan proizvod koji nema ciljnu grupu. Menadžer je definisao šta. Mendžer uspešno definiše taktike, ali već u okviru definisane strategije, ili menadžer fenomenalno definiše ciljeve i pod ciljeve, ali u okviru već definisane vizije. Lider definiše šta – vizija + stategija a menadžment to ostvaruje.

  8. Marija 24.05.2011. @ 10:28

    Super post, lepo si objasnila razlike 🙂
    Dakle lider sta, menadzer kako i sinergija, sto kaze Marko, za uspesnu realizaciju.

  9. Sandra 24.05.2011. @ 13:21

    Mijalko, hvala ti za video – Kako veliki lideri pokreću na akciju.

    Tačno je tako, niko nikad nije naparvio trajno velike prodore, zbog novca. Novac ne može da motiviše ljude da urade neverovatne stvari. Zato što novac sam po sebi nema vrednost, on je samo sredstvo, koji dobija svrhu tek kada je upotrebljen sa pravim razlogom. Ono u šta verujemo, kao i naš sistem vrednosti je naš individualni odgovor zašto nešto radimo. Ukoliko je odgovor na zašto potreban i drugim ljudima, tada cela akcija dobija na vrednosti, samo zato što je zaista vredna i drugima.

  10. Први пут сам на блогу, ово је први текст који сам прочитао. Много тога ми овде делује танимљиво 🙂 Долазим на читање већ у следећој паузи 🙂

    Поздрав!

  11. Dusan 25.05.2014. @ 16:39

    zanima me koja pitanja se obicno postavljaju kada se vrsi anketiranje 🙂

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*