Hm … organizaciona kultura šta to beše?

Počećemo sa  …

P.S. Oprostite, nisam mogla da se savladam, jako volim organizacionu kulturu kao temu u njoj izviru sve trajne promene. Ako vam je predugačak tekst podelite pasuse na dane u nedelji :), nemojte odustati  od čitanja šteta je. Zaista.

Opustite se 🙂

Organizaciona kultura je uglavnom vaš osnovni razlog zašto negde želite ili ne želite da radite 😉

Neko je rekao:“ Nisam prihvatio ponudu posla, među nama jednostavno nije bilo hemije!“.

Da nisu se našli. A u čemu se nisu našli?

Ne vrednuju iste stvari, nisu im iste stvari vredne.

Hajde da sagledamo to malo detaljnije.

I da krenemo od početka.

U kompaniji rade ljudi 🙂 Correct? Ljudi imaju pretpostavke, vrednosti, uverenja, stavove i norme.

Ok, i šta je ustvari ta fabulozna organizaciona kultura?

Skup pretpostavki, vrednosti, normi ponašanja i stavova – manifestovanih kroz simbole,

koje su članovi jedne kompanije razvili i usvojili  kroz zajedničko iskustvo i koje im pomaže da odrede značenja sveta koji ih okružuje i kako da se u njemu ponašaju.

Svet koji nas okružuje je interni i eksterni svet. Hm, šta tačno ? Evo ovako …

Pretpostavke u organizacionoj kulturi se javljaju kao rešenja na dva osnovna generička izazova:

1.Eksterna adaptacija – svaka kompanija se mora prilagoditi zahtevima i promenama na tržištu da bi mogla opstati i napredovati (misija, vizija, osnovni operataivni ciljevi, kriterijumi uspeha)

2.Interna integracija – svaki novi član tima se mora prilagoditi postojećim zaposlenima da bi se uklopio u jedinstven sistem rada (jezik, žargon, identitet tima, moć, nagrade, kazne)

Svaka interna integracija prolazi kroz test realnosti na tržištu. I svaka industrija i tržište u kome kompanija posluje stalno testira validnost i održivost pomenutog koncepta.

Primer: kompanija može osmisliti različite HR koncepte, sve dok su isti kao takvi atraktivni i privlače kadrove koji su kompaniji potrebni da postigne i održi komparativnu prednost. Svaka realizovana ideja ima svoj test. Možete smisliti i izvesti različite HR kampanje za privalačenje talentovanih kadrova, međutim ukoliko se talenti ne odazovu, nije postignuta eksterna adaptacija. Kompanija živi od eksterne adaptacije, uvažavajući i razvijajući internu integraciju razvijajući timove u pravom smislu reči.

Digresija … setite se nekog intervjua za posao. Najčešće se proverava kompetentnost u smislu znanja, veština i iskustva. A šta je sa vrednostima koje  generišu stavove i norme. Zapamtite znanje se uvek da nadohnaditi i razviti, a vrednosti i stavovi se jako teško menjaju. Vrednosti i stavovi su koren svakog ponašanja. Ponašanje koje vidite je samo manifestacija. I neko ne može prosto promeniti ponašanje trajno bez promene vrednosti, ili čak i pretpostavki.  I zato sagledajte prethodno iskustvo, najveće šanse su da se isto ponovi …

Najsloženiji segment organizacione kulture čini činjenica da vrednosti proističu iz pretpostavki. Pretpostvke su duboko ukorenjene u nesvesno i jako ih je teško menjati. Promene se vrše kroz uticaj na vrednosti.

Iz pretpostavki proističu vrednosti. Vrednosti direktno vrše uticaj na ponašanje, performanse, produktivnost. Vrednost generiše težnju i želju ka nečemu. Iz vrednosti proističu stavovi i norme koji oblikuju ponašanje.

I tada se neko ponašanje vama dopada ili ne dopada. Razumete, ne možete nekome reći:“Naprosto promeni svoje ponašanje“. Pa… neće ga promeniti, ili će ga promeniti dok ga posmatrate, kada okrenete glavu radiće u skladu sa svojim vrednostima 🙂

Zaposleni stalno kasni na posao

Vama kao menadžeru takvo ponašanje smeta iz više razloga: počeće i drugi da kasne, smatrate da je u pitanju neadekvatan odnos prema radu… Vrednosti koje stoje iza takvog ponašanja mogu biti zaista jako, ali jako različite. Neko kasni zato što njegova vrednost tipa „Živim život kako ja želim“ „Radiću ono što ja hoću“ ,… Ili naprosto sada ima tešku situaciju u privatnom životu, ponašanje je samo situaciono, ali ne i vrednosno zasnovano.

I sigurno na intervju za posao  nećete pitati kandidata: “ Imate li običaj da kasnite na posao“? Reći će ne, jer je to društveno prihvatljiv odgovor. Pitaćete ga: „ Kada ste  najčešće dolazili na posao i kako započinje vaš radni dan? I onda će vam ispričati sve o saobraćajnoj gužvi, raspoloživim parking mestima, gužvi u zabavištu  kada ostavlja decu,… dobićete validan odgovor 😉

Hajde sada dalje da razvijamo pogled… kako se data situacija kašnjenja na posao može sagledati iz ugla menadžera.

Menadžer može na kašnjenje da gleda i na sledeći način ukoliko ima sledeće vrednosti.

Važno mi je da moji ljudi rade posao kvalitetno, da kreiraju dodatnu vrednost, ne želim da im ulazim u način rada i da ih tu ograničavam, postaviću im granice koji biznis od svih nas zahteva: vreme i tehnologije koje možemo da platimo, a ostalo je na njima. Neka ih vodi inspiracija.

I šta mislite kako menadžer sa tim vrednostima gleda kada zaposleni zakasni na posao?

Ne primećuje ga.

Njegov fokus je na rezultate  –  koliko su ljudi kvalitetno uradili posao i koja je tržišna vrednost dodatne vrednosti koja je nastala u radu.

Mislim da je sada jasnije šta je organizaciona kultura.

I šta mislite čije pretpostavke,vrednosti, stavovi imaju najveći uticaj?

Tako je, pogodili ste.

Osnivača, vlasnika, ljudi koji su na samom vrhu. Jeste. Oni su osnivači ne samo komapnije već i organizacione kulture koja će nastati kroz njih. Zatim srednjeg menadžmenta, vođe timova, i svih ljudi zajedno i njihove interakcije koja nastaje sa tržištem. Mi ne radimo u našim malim kancelarijama, mi radimo na tržištu i od njega živimo. Naš mali svet mora biti prihvaćen deo velikog sveta.

Pauza, čekam da shvatite dublje značenje.

I za danas samo još da sagledamo koji su sve elementi organizacione kulture i koliko ih ima !!! …

Pretpostavke, obrazci komunikacije, stavovi, modeli, ponašanja, verovanja, ceremonije, anegdote, posvećenost, običaji u organizaciji, etika, način obavljanja poslova, zajednička očekivanja, navike, osećanja, istorija, identitet, jezik, značenja, žargon, ideologija, praksa, norme, fizički objekti, vrednosti,modeli interakcija, neformalna pravila,rituali, duh firme, priče, način mišljenja, simboli, vizija, tradicija, ….

I pogled na svet – značenje koje se pridaje događajima i svemu što nas okružuje – Simbolički interakcionizam, o tome u sledećem postu. Tada će vam potpuno biti jasno žašto sa nekim ljudima radite sa lakoćom … I kako ZNAČENJE generiše REAKCIJU.

Organizaciona kultura određuje ZNAČENJA koja članovi organizacije pridaju onome što se dešava u organizaciji i van nje, što  utiče na njihovu interpretaciju realnosti, kao i na na sve odluke, akcije i interakcije članova organizacije (menadžera i zaposlenih)i na sve elemente organizacije:

Liderstvo u organizaciji, organizacionu strukturu, strateške i operativne odluke,  sistem kontrole, upravljanje promenama, …

I znate šta?

Organizaciona kultura zalužuje svoju kategoriju ne samo post 🙂

Čujemo se uskoro.

Budite mi veseli, tako ćemo sve lakše pobediti.

I veliko HVALA na strpljenju, zaista. I znate sada se ne važi ono „nema na čemu“

Ćaos 😉

 

 

12 Comments, RSS

  1. Nenad 22.06.2011. @ 10:59

    „Organizaciona kultura zalužuje svoju kategoriju ne samo post “ Potpuno se slažem. Zato neka ovo bude jedan u nizu postova.

  2. Sandra 22.06.2011. @ 11:01

    Da znaš Nenade, da će i biti 🙂

  3. Nenad 22.06.2011. @ 11:03

    Da malo ljudima otvoriš oči. Ako neko u firmi kaže „Dobar dan“ to ne znači da je ta firma ima kuturu ogranizacije, kako mnogi smatraju 🙂

  4. Sandra 22.06.2011. @ 11:08

    No comment 🙂 🙂 🙂

  5. Dusan 22.06.2011. @ 11:23

    Sjajan clanak, dosta siroka tema. Mislim da ima dosta faktora koji uticu na zadovoljstvo zaposlenog. Bilo je firmi u kojima mi je bas odgovarala atmosfera ali sam iz nekih drugih razloga morao da odem. Bilo bi zanimljivo kad bi mogli da se rangiraju ili makar nabroje ti cinioci zadovoljstva zaposlenog.

  6. Sandra 22.06.2011. @ 11:27

    „A što ne bi mogli profesore“ sećate se Audicije 🙂

    Biće Dušane, no frx 😉

  7. Sandra 22.06.2011. @ 11:35

    I u originalu a što ne bi moglo … http://www.youtube.com/watch?v=dIoab1laIdA&feature=related

  8. Andrija 22.06.2011. @ 12:16

    Dodao bih samo, sto se dela o proveri kompetencija tice, cini se da je ipak kompetentnost u smislu znanja, veština i iskustva merilo vece tezine kada su u pitanju vise tehnicke pozicije i zanimanja. Vrednosti koje generišu stavove i norme su tu opravdano u drugom planu, jer je posao izuzetno rezultatski orjentisan a efekti rada itekako merljivi.
    Sa druge strane kako je pozicija u menadzment hijerarhiji vise postavljena posao je slabije strukturiran ljudi su vise upuceni na donosenje odluka i druge ljude, rezultati su teze merljivi u kvantitativnom smislu pa cak i kvalitativnom jer sada tu ima i politike, pored strucnosti, i tu se moze reci da vrednosni stavovi dolaze do kljucnog izrazaja (opet koliko „politika“ dozvoljava).
    Tako je i sa citavim profesijama, od vise tehnicki orijentisanih prema onima koje su vise drustveno otvorene, posao sa ljudima itd… Ne moze se primenjivati teorija o vrednostima normama i ponasanju jednako u svim slucajevima. Jednostavno u nekim delatnostima mislim da je to opravdano u drugom planu.

  9. Sandra 22.06.2011. @ 12:57

    Razumem te Andrija. Svakako da je komepetntnost primarna, međutim kada imate raskorak u vrednostima, stavovima i kod visko tehničke pozicije, rezultati će biti nezadovoljavajući. Prvo desiće se sukobi u pogledu na probleme, u pristupu rešenjima,… neko će morati da popusti ili organizacija ili zaposleni ili će se razići. Ukoliko je vrednost kompanije izuzetan rezultat a visoko kompetentne osobe vrednost je da se uradi posao, na nivou da zadovolji minimum, bez obzira na njenu stručnost zahtevani standard izvršenja neće biti zadovoljen. Svakako, ukoliko je osoba fionansijski ugrožena, ona privremeno pravi iskorak i postiže zahtevane rezultate, međutim kada se finansijska situacija poboljša osoba se vraća na svoje staro ponašanje ili napušta kompaniju, naravno postoji šansa da tokom tog procesa: ukoliko je osoba došla do vrlo važnih uvida promeni svoje vrednosti i nastavi trajno da se ponaša u skladu sa očekivanjem kompanije. I postoji još jedan momenat, kada imate visko kompetentnu osobu i odgovarajuće vrednosti i stavove – našli ste biser. Znam da radimo u neidealnim uslovima i da na tržištu rada često birate između „dva zla“ i uzimate manje. Nemojmo se zavaravati da tehničke pozicije ne zahtevaju određene vrednosti i stavove. Ti ljudi ih možda ne komuniciraju verbalno, jer su uglavnom introverti ali verujte sve se vidi u nečijim rezultatima rada. Ja sam za pristup i & i , kompetencija i vrednosti. Naravno postoje odstupanja, ali nikako ili & ili. Šta da radite sa čovekom koji je super genijalan, ali individualista a radno mesto podrazumeva timski rad? Nećete ga zaposliti na toj poziciji. Ili čovek već radi određeno vreme kod vas stručan je, ali njegova vrednost je prvo ja pa onda sve ostalo. Kako ćete rukovoditi njegovim radom, a da odstupanje ne ugrozi druge koji se tako ne ponašaju. Vidite koliko problema prave neadekvatne vrednosti i stavovi. Isto je i ako čovek nije dovoljno stručan, a ima odgovarajuće stavove, stalno će kaskati, razviće ih vremenom, ali kako ćete objasniti drugima da on ima 2h za zadatak zato što ne zna, a ostali imaju 1h. Rešenje je neka uči van radnog vremena, i neka se trudi što više. Ali ako je raskorak izuzetno velik vama treba nivo 5 a on je nivo 3. Tada opet ne zapošljavate tog čoveka. Sistem sagledavanja zavisi od vrednosti svakog čoveka kao i sistema sagledavanja u kompaniji u kojoj radi. I zato sada ti i ja imamo različito mišljenje i kada bi radili zajedno, morali bi ozbiljno da porazgovaramo i da se usaglasimo, zato što bi svako vukao na svoju stranu. A možda se samo sada ne razumemo 🙂 Hvala za komentar 😉 Ako želiš da popričamo još na ovu temu slobodno kroz komentare ili ako želiš sandraprvulovic@gmail.com

  10. Nescha 22.06.2011. @ 14:01

    Dobar post. Međutim, to je nešto što je već intuitivno i poznato. Ono što ovde nedostaje, a što zahteva jednu dužu diskusiju, jeste, kako poboljšati organizacinu kulturu sa pozicije na kojoj ste, i koji su mehanizmi uticaja srednjeg menadžementa i zaposlenih, na njeno kreiranje. Tj. kako naći podršku višeg menadžmenta za takva poboljšanja?

  11. Sandra 22.06.2011. @ 14:12

    Nenade fenomenalno pitanje 🙂

    I odgovor je postoje različita rešenja, diskusija je zaista dugačka i zahteva posebnu pažnju.

    Čeka te sledeće nedelje post:

    „Kako izazvati podršku višeg menadžemnta na kreiranje unapređenja na polju organizacione kulture“?

    Jedva čekam 🙂

    Hvala za svu vašu želju za napredovanjem, zaista mi pričinjava zadovoljstvo.

  12. Sandra 22.06.2011. @ 14:53

    Korz prepisku putem mejla Andrija reče par fenomenalnih stvari:

    „U uslovima koji danas postoje u Srbiji, jako je malo firmi koje rade na tako visokom nivou da bi se moglo reci da su dosli u stadijum da mogu da priuste da se bave vrednosnom strukturom svojih zaposlenih. Opet na zalost, jer se taj nivo profesionalizma moze samo pozeleti, ali naprosto mislim da baviti se time pre nego sto za to dodje vreme moze da prouzrokuje samo jos ekstra layera i rasipanje talenta i resursa.
    Eto da kazemo da je to mozda kljucna stvar oko koje bi mogli da se ne slazemo.
    Smatram da postoji prelomna tacka koju je neophodno prepoznati i od koje osrednje preduzece moze da se transformise u vrhunsko u pravom smislu samo u koliko na adekvatan nacin ulaze u razvoj organziacione kulture**. U koliko preduzece u okviru same delatnosti kojom se bavi vec nema potencijal da postavlja uslove, i da pravi vrhunske rezultate, vec samo pristojno opstaje, organizaciona kultura i stavovi zaposlenih su sporedna stvar, jer firma ni ne pretenduje na kvalitet, vec odradjuje poslove i prezivjava dan za danom. Eto na taj uzak opseg se odnosila moja primedba. To je previse ogranicen uzorak za naucnu raspravu ali u praksi pokriva realno stanje stvari sa odokativnih 95% trzista“.

    I predloži sledeće :
    „Evo jednog primera iz licnog iskustva, za firmu u kojoj trenutno radim, jednom prilikom sam bivsem kolegi rekao …“ Kad ti je takva firma, onda ne zelis da odes kuci“…
    to je bila reakcija na mail koji je usledio posto je u poslovnoj zgradi nestalo vode zbog nekog kvara, da ne duzim mail je glasio „Nestalo je vode…. kome je to problem moze da nastavi da radi od kuce“. Nista ne kosta da zaposlenima pruzis osecaj slobode i mogucnost izbora, a mnogo vredi da kazemo neka vrsta lojalnosti koja iz toga moze da proistekne.

    Eto mozda bi oko takve ideje ljudi mogli da daj primere iz sopstvenog iskustva, uz komentare i obrazlozenja gde je potrebno, to bi izgenerisalo lepe ideje.“

    Andrija potpuno se slažem 🙂

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*