Rukovođenje, može-guram?

Kao što smo do sada više puta spomenuli. Menadžer je zaposlen u organizaciji da realizuje ciljeve svog sektora (srednji menadžment) ili  ako mislimo na top menadžment njihov zadatak je da realizuje ciljeve više sektora koji su mu po organizacionoj šemi dodeljeni, odnosno ako govorimo o generalnom direktoru njegov zadatak je da ostvari strateške ciljeve kompanije kroz celu organizaciju.

Suština je ista treba ostvariti ciljeve, razlika je samo u složenosti  i odgovornosti ostvarenja cilja.

Što je viši nivo menadžementa u pitanju je kompleksniji  posao i mnogo više varijabli je u igri koje treba predvideti i povezati na pravi način.

Kada razgovarate sa drugim menadžerima vidite da se kvalitet i brzina ostvarenja ciljeva vrlo razlikuje.

Šta mislite od čega to zavisi?

Menadžera kvalifikuje da bude na toj poziciji sledeće znanje, veštine i stavovi (KSA)

Znanje:

Dobro poznavanje svog opisa posla

Dobro poznavanje industrije u kojoj kompanija radi

Odlično poznavanje podređenih ili ako vam je lepše rečeno svog tima

I sada koja je razlika nešto znati i nešto uraditi u skladu sa tim znanjem.

Razlika je ogromna, ali je potrebno i znanje i veština.

Zašto nije dovoljna samo veština kada je ona primenjeno znanje?

Zato što nije samo važno ostvariti cilj, vrlo je važno kako ste ga ostvarili. Zbog posledica koje nastaju. Osnovni cilj je u rukovođenju je voditi ljude iz njihove zone komfora, omogućiti im da oni naprave iskorak, i shvate iskustveno da to mogu – lični uspeh ljude najviše motiviše i oni tada žele dalje u nepoznato, nemaju više otpor, znaju da mogu.

Poznavanje svog posla i poznavanje menadžemnta su dve potpuno različite stvari i molim vas da se to ne meša.

Menadžment je univerzalna veština primenjiva u svim industrijama. Onaj koji zna da rukovodi to zna da radi bez obzira gde radi. Zato što je menadžment , ponavljam univerzalna veština i nije vezana samo za profitne organizacije već je primenjiva i u nevladinom sektoru.

Moram sa vama sada da podelim neformalnu menadžersku komunikaciju koja je rukovođenje svela na dve reči: može i guram.

Može je refleksija  osnovnog menadžerskog stava, on uvek kreće od toga da je moguće, odnosno uopšte ne razmišlja da nije moguće zato i jeste menadžer, da pomera granice.

Guram – podrazumeva, prevazilaženje prepreka – sočavam se i rešavam standarde izvršenja, otpore, odnosno rešavam sve probleme koje imam na putu i izvodim ljude na cilj i dajem im svojim upravljanjem uspeh.

Ako ste se pitali koja je to pokretačka snaga u vrhunskim menadžerima onda su ta dva paremetra glavna. Bez rešenosti da se može i spremnosti da se istraje do kraja i prevaziđu sve prepreke, nema menadžementa. Postoji samo kretanje koje izlazi iz standarda izvršenja da li kroz probijanje budžeta, vremena, kvaliteta,… Visina ciljeva se snižava, i svi su nezadovoljni. E to stanje menadžer ne sme da dopusti.

Zadatak menadžera je da obezbedi okruženje.

Šta sve spada u okruženje:

Sloboda komunikacije: iznošenje stavova, mišljenja koje se razlikuje od vašeg , konstruktivna konfrotacija, diskusija. Jednosmerna komunikacija ne vodi ka ljudima, već gradi autoritet koji vremenom jako nervira ljude zato što nameće samo vaše mišljenje. Ljudi su izvanredan resurs i menadžer ne može da zna sve ono što zna njegov tim, koristite to znanje ali vi donesite odluku to je vaš zadatak. Na vama je da obrazložite svoje odluke i da ne zaboravite da pitate ljude šta misle o tome. I da uvažite njihovo znanje i trud. Jako je važno da iskreno poštuje ljude. Tek tada možete očekivati da i oni poštuju vas.

Vrlo  često učestvujući u različitim razgovrima kada su ljudi opisivali svoje nadređene kao osobe sa kojima vole da rade i poštuju ih, to je bio sledeći opis.

Imam slobodu da budem to što jesam, moj menadžer je spreman da sasluša moje mišljenje i predloge, ne usvoji uvek ali mi obrazloži zašto sada ne može i kako izgleda šira slika.

Mogu da se izborim za uvođenje novih standarda i procesa, razume zašto nam je potrebno poboljšanje.

Daje nam vrlo često feedback, obrazlaže dobre postupke i ukazuje na rizike i od nas traži predlog kako da nastavimo dalje umanjujući rizike.

Moj menadžer je pun energije, stalno se nešto dešava, ali vrlo smisleno – stalno napredujemo.

Itd…

Važno je shvatiti da je stil rukovođenja promenljiva kategorija koja zavisi od:

Ličnosti rukovodica

Veština, sposobnosti, znanja i profila tima

Stanja na tržištu

Ciljeva koje treba postići

To su osnovne varijable koje usmeravaju i formiraju određeni stil rukovođenja.

Važno je shvatiti još jednu vrlo važnu stvar a to je – da različitim ljudima odgovara različit stil rukovođenja.

Koji stil rukovođenja vama odgovara zavisi od vašeg znanja ,motivacije i vašeg profila.

Sagledajmo jedan primer: ako ste ambiciozna osoba, iza sebe imate vrlo ozbiljne rezultate, samostalni ste u radu, slobodno i samouvereno i brzo donosite odluke i stalno se krećete napred, vama će odgovarati da se vaš rukovodioc odnosi prema vama kao sebi ravnom, da se konsultuje sa vama i pita vas za mišljenje, čak i ako vam u nekom momentu ne veruje potpuno, pustiće vas da uradite po vašem predlogu i tada će sagledati rezultate i dati vam feedback. Ta j stil se zove delegiranje.

Sada sagledajmo situaciju zaposleni ima iste osobine koje smo gore naveli a nadređeni prema vama primenjuje mikromenadžment, odnosno meša vam se u svaki detalj, govori vam kako da radite, umesto vas donosi odluke i oduzeo vam je samostalnost. Ta situacija za vas bi bila nepodnošljiva, izgubili bi motivaciju i prešli bi u kategoriju zaposlenog – zna ali neće. Ne prepoznaje se kvalitet i stručnost u vašem radu i vi ste u situaciji da argumentujete zašto je belo, belo. Umesto da trošite energiju na velike stvari vi se zamarate fundamentima, a ne radite nadgradnju.

Treći stil se manifestuje u situaciji kada vam je potrebna podrška, vi ste i dalje isti profil ali vam je potpuno nepoznata oblast, motivisani ste ali nemate dovoljno znanja. U toj situaciji potrebna vam je podrška, da li u vidu obuke, nove literature ili da nam tom projektu radite sa kolegom koji je izuzetno stručan u toj oblasti. Ukoliko ta vrsta podrške izostane, prolongira se ostvarenje cilja, ugrožen je jedan resurs.

I četvrta situacija nastaje kada vam je potrebno usmeravanje i optimizacija performansi. Imate i znanje i veštine i motivaciju za dati projekat ali nikada niste samostalno prošli korz taj proces, potrebno vam je usmeravanje, odnosno pomoć da se postave ključni koraci u vidu podciljeva kako bi se lakše orjentisali , i prepoznali put kojim treba da pođete do cilja.

I ako ste mislili da rukovodioc ne radi ništa, vidite da to nije tako 🙂

Kažem vam menadžment je vrlo misaona kategorija, koja zahteva stalnu analizu, promišljanje, proveru zaključaka, stavova i iznad svega veliku energiju da bi menadžer kontinuirano bio u stanju može-guram.

Za može je potrebno znanje i veština a za guram istrajnost, energija i rešenost da se uspe.

Naravno nisu svi rukovodioci ovoga svesni. Zato je potrebno i teorijsko znanje, da bi bili svesni šta vam se dešava i da bi znali razlog zašto ste uspeli ili zašto niste uspeli. Bez svesti o svemu tome nema svesnog razvoja i usavršavanja, prepušteni ste slučaju i neizvesnosti.

Dok na ovaj drugi način vi znate šta radite i zašto to radite i vrlo ste sigurni u to.

Verujte ta razlika je velika kao „kuća“:)

Do daljnjeg budite pozdravljeni.

Ćaos.

 

 

12 Comments, RSS

  1. Dusan Lukic 18.05.2011. @ 07:29

    Sjajno Sandra! Imao sam prilike tokom studija da slusam mnoga predavanja iz predmeta koji se bave ovom temom, ali ona nisu bila ni priblizno interesantna i jasna kao ovaj tvoj clanak. Svaka cast i samo nastavi! 🙂

  2. Mijalko 18.05.2011. @ 10:01

    Sjajan tekst!

  3. Mladen Djordjevic 18.05.2011. @ 11:43

    Sandra, skroz jasno i efikasno. Odlican uvod u samu sustinu problema. Voleo bih da ovo bude prvi u nizu tekstova na ovu temu. Deluje kao da imas jos dosta zanimljivih stvari koje krijes u rukavu 🙂

  4. Sandra 18.05.2011. @ 11:52

    Hehehehe, da imam. Hvala vam svima na podršci.
    Rukovođenje je zaista veština koja se stalno razvija. I taman kada misliš da si uspeo i naučio, i da je to sve, pojavi se iznenađenje.
    Ljudi su vrlo različiti, različiti su i procesi i stanje na tržištu sve se to stalno menja i taktike upravljanja (rukovođenja) se moraju menjati zajedno sa njima. Međutim poznavanje fundamenta u upravljanju omogućava da ispravno i kreativno kreirate na licu mesta novu taktiku 😉

  5. Marija 18.05.2011. @ 13:42

    Dakle menadzeri su krivi za sve 😀 Salu na stranu, super tekst Sandra. Sa strane osobe koja ima menadzera, mogu reci da su medjuljudski odnosi vrlo bitni u saradnji. Ne treba to da bude ni previse prisno prijateljstvo jer se u tom slucaju gubi objektivnost, ali uzajamno poverenje, postovanje, uvazavanje ideja i sloboda govora mora da postoje. Jer po meni, ako to izostane, sve ce krenuti nizbrdo i za menadzera i za radnika i za projekat. Ako su odnosi ok onda ne samo zbog roka izrade projekta i licne satisfakcije, vec i zbog postovanja prema nadredjenom i osecaja pripadnosti timu, radnik moze da pruzi i vise od svog maksimuma.

  6. Sandra 18.05.2011. @ 13:49

    Tako je Marija, zaista.

    Dobar odnos sa ljudima je ključan za izvanredne rezultate.
    Nemoguće je da te poštuju ljudi ako ti nepoštuješ njihovo vreme, znanje, trud. Ili 😉 što seješ to i žanješ.

  7. Nenad 18.05.2011. @ 14:02

    Čitajući tekst, pade mi na pamet da u nekom od narednih blog postova malo uvedes paralelu između lidra i menadžera. Koliko ko, i u kojoj meri treba da bude jedno i/ili drugo.

  8. Sandra 18.05.2011. @ 14:05

    Može Nenade, hvala za predlog.

    Uloga lidera i menadžera se u velikoj meri prepliće, ali postoji jasna granica između menadžera i lidera. Mmm baš dobra tema!
    Hvala još jednom.

  9. Marina 18.05.2011. @ 22:49

    Zaista sjajan tekst. Svidja mi se sto se referenciras na prethodne postove, pa na taj nacin „obnavljamo gradivo“ :-). Inace, kljucan mi je momenat motivacija clanova tima. Koliko je u tome bitno da ljudi rade u firmi/timu koji ima jasnu viziju?

  10. Sandra 19.05.2011. @ 05:54

    Kreiranje i komunikacija vizije na način da je svi zaposleni razumeju je ključan momenat za motivaciju tima.
    Tada se mobilišu uspavani potencijali koji nisu do tad bili aktivirani zato što nije bilo realne potrebe.
    Posebno je vizija bitna za Y generaciju (1980-2002) koja mora znati širu sliku i kako njihova uloga i rad doprinose ostvarenju vizije, veliki je plus ako organizacija radi na principima društveno odgovornog poslovanja i pomaže svojim rezultatima rada neku nerazvijenu oblast u društvu.
    Komunikaciju vizije treba shvatiti na način da se u od tog trenutka daje na značaju i poštovanju ljudi koji realizuju viziju – posledica je izuzetna motivacija zaposlenih i buđenje latentnih potencijala.

  11. […] Verujte sve te osobine rukovodioca kao i njegovo ponašanje nije slučajno ( barem se iskreno nadam da nije:), već je osmišljeno i vođeno uzimajući u obzir 4 osnovna faktora  http://www.sandraprvulovic.com/menadzment/rukovodenje-moze-guram […]

  12. […] Verujte sve te osobine rukovodioca kao i njegovo ponašanje nije slučajno (barem se iskreno nadam da nije ), već je osmišljeno i vođeno uzimajući u obzir 4 osnovna faktora koja možete pročitati u postu Rukovođenje: Može – Guram […]

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*