Kada se ne bi plašili – kako bi naš život izgledao?
Da li ste razmišljali o tome, koliko nam dnevno energije ode na to da se predstavimo u što boljem svetlu, kao što kompetentniji stručnjaci koji su uz to i uravnoteženi i harizmatični, jer biti raspoložen je još jedan od zahteva koji se poslednjih godina prilepio uz uspeh.
Kako bi bilo dobro svu tu igru skloniti sa strane i napraviti okruženje u kome ljudi slobodno komunicaraju šta ne znaju, otvoreno traže podršku, padaju
Ne možemo napredovati izolovano samo u karijeri, možemo napredovati samo kao ljudi. Napredak će se tada videti u svemu što budemo radili. Karijera ima svoju punu manifestaciju u delatnoj dimenziji. Što ne isključuje veliko misaono mentalno) angažovanje ali ono samo po sebi nije dovoljno. Čovek mentalno može proći sve instance ali ako ne zna da spovede (pod sprovođenje bi svrstala i delegiranje - nije nužno da sam zna da obavi ali je nužno da sam zna da dođe od tačke A do tačke B svejedno da li samostalno ili kroz druge ljude).
Ljudi čeznu za tajnama o tome šta čini uspešnog kandidata koji će posle intervjua dobiti posao. Kako se on ponašao? Kako je odgovarao na pitanja? Kako se obukao? Ukratko:
Zbog čega je baš on dobio posao?
Odgovor na to pitanje uopšte nije jednostavan. Puno faktora utiče na to da li ćete dobiti posao ili ne. Krenimo redom, jer ipak imam neka uputstva za vas.
Pre nego što odlučite da konkurišete za otvorena radno mesta, pogledajte koji su zahtevi. Budite iskreni prema sebi: „Da li posedujete
Dragi čitaoci,
Čujem da se raspitujete šta je sa blogom jer novih tekstova nije bilo od marta. I vi ste meni nedostajali. Sledi objašnjenje (ne pravdanje, da me pogrešno ne shvatite): Pisala sam za HR Blog
na sajtu Moj tim. Međutim to nije najvažniji razlog zašto me nije bilo. Otkriću vam to prvi put: sređivala sam tekstove sa bloga, objavljujem knjigu! Biće tu svakako i novih tekstova, ali tematika ostaje ista
Karakter…
Nekako se nameće da je ključ timskog uspeha karakter svakog pojedinačnog člana tima. Isključivi naglasak na stručnosti članova tima neopravdano sužava perspektivu u pogledu projektovanja rezultata timskog rada. Puno puta sam se uverila tokom svoje karijere da je karakter čoveka nešto prvo i osnovno o čemu treba voditi računa kada čovek razmišlja o potencijalnim članovima svog tima. Nemojte zameriti što ću se bavim nepoželjnim karakteristikama,
Vrlo često se u poslu svako od nas nađe u takvoj situaciji da više ne zna šta je potrebno da uradi da bi je rešio! To su situacije za koje kažemo da smo u njih uložili, ne 100%, već 200%, i opet nismo došli do rešenja. Osećaj je kao da se vrtimo u krug. Svako radno okruženje, organizacija privatna ili javna, strana ili domaća, ima okvire u kojima u funkcioniše, odnosno sistem. Sistem je u većini slučajeva neprikosnoven. Ne možemo ga promeniti možemo
Pitate me kada će biti II deo? Evo sada :).Prvi deo gore navedenog teksta je nastao jos 9-og oktobra, ukoliko ste propustili da ga pročitate možete to učiniti sada http://www.sandraprvulovic.com/menadzment/menadzerske-osobine-i-vestine-%E2%80%93-prvi-deo
Kada razmišljam o vrhunskom menadžeru, najveću impresiju mi pravi sposobnost menadžera da kreira i razvije tim.
Pod tim podrazumevam zaista tim. Ne grupu ljudi koja radi zajedno u jednom sektoru, već ljude koji otvoreno komuniciraju,
U poslednje vreme, razmišljajući o tekstovima koje sam pisala, stekla sam utisak da sam najvažnije rekla i da je ostalo primena. Dok slažem materijal za ovu knjigu najčešće mislim: „Šta je najvažnija aktivnost u životu i radu? Šta zaista ima smisla primenjivati?‟
Za proboj bilo koje vrste, za lični napredak, najvažnije je suočavanje i istrajnost. To će sigurno dovesti do rešenja. Da spustimo sa apstraktnog na praktični nivo,
Upravo me je pitao drug na skype-u imaš li malo vremena, nudi mi se mogućnost u firmi da preuzmem team lead ulogu, možeš li da mi pomogneš da odlučim? Radeći par godina intenzivno sa programerima, kako ih ja zovem popularno mojim „online prijateljima“, postala sam i sama deo njih. Smatrajući da skype prepiska može da bude korisna samo jednom čoveku, odlučila sam uz njegovo odobrenje da o navedenoj tematici nepišem post – ko zna možda još neko razmatra istu problematiku, i pomognemo
Viši menadžment u kompanijama često ne razume pravi značaj postojanja sektora za ljudske resurse. Ne shvata da sistem upravljanja ljudskim resursima (ili engleski akronim HR) koji imaju ili nemaju nije ništa drugo nego jedan podsistem upravljanja u funkciji ostvarivanja ciljeva organizacija. Plastičnije rečeno: „To je podsistem koji doprinosi upravljanju profitom organizacija.‟
Da li im je svejedno? Da li je svejedno koje će obuke pohađati zaposleni? Da li će ih neko pratiti,