Viši menadžment u kompanijama često ne razume pravi značaj postojanja sektora za ljudske resurse. Ne shvata da sistem upravljanja ljudskim resursima (ili engleski akronim HR) koji imaju ili nemaju nije ništa drugo nego jedan podsistem upravljanja u funkciji ostvarivanja ciljeva organizacija. Plastičnije rečeno: „To je podsistem koji doprinosi upravljanju profitom organizacija.‟
Da li im je svejedno? Da li je svejedno koje će obuke pohađati zaposleni? Da li će ih neko pratiti, nagrađivati i unapređivati ili da jednostavno pustimo da stihija raznese naše potencijale, da naši najbolji ljudi odu? „Zaposlićemo druge, snaći ćemo se, postojali smo i pre njih.‟ Mogu samo da kažem: bahato.
Nedostatak svesti o potrebi sistematskog upravljanja ljudskim resursima u oblastima regrutacije, selekcije, organizovanja obuka, ocenjivanja performansi, nagrađivanja, i mnogo čega drugog zaista me uvek zapanji. To podseća na dete koje samo zatvori oči i misli da svet oko njega ne postoji, jer ga ono ne vidi. Istina je da sistem upravljanja ljudskim resursima postoji bez obzira da li ste ga uveli ili ne. Ako ste uveli sistem i pratite šta se dešava, vi možete da izvršite sistematičan, planirani uticaj i imate pravo na očekivanja. Ako niste uveli sistem, onda ste izabrali neformalni sistem upravljanja ljudskim resursima koji samostalno živi, a vi ćete ga postati svesni u prvoj kriznoj situaciji.
Sektor za ljudske resurse je strateški partner kompanije u realizaciji vizije. Kao podsistem može da olakša, ubrza i napravi potrebno okruženje koje će potencijale ljudi usmeriti u pravcu realizacije ciljeva kompanije. U pustinji ništa ne niče, osim kaktusa. Dakle, u pitanju je retka vrsta koja preživljava bez podsticajnih faktora. Ni u organizacijama koje ne vode računa da naprave okruženje ne možete očekivati da nikne botanička bašta. U ovu metaforu se lepo uklapa i zapažanje da naši najbolji ljudi odu u inostranstvo ili u neku drugu bolju kompaniju u Srbiji da bi našli mesto gde okruženje podstiče rast i razvoj: gde pada kiša kada treba i ima Sunca koliko treba.
Stvaranje specifičnog podsticajnog okruženja za ljude sa sposobnostima, veštinama, obrazovanju, stavovima koji su nam potrebni upravo je jedan od osnovnih razloga zašto HR postoji u kompanijama.
Čovek u kompaniju unosi svoje iskustvo, znanje, veštine, ambicije, želje, identitet, stavove, kreativnost, ali ne po automatizmu. U tome je „kvaka‟. Ne mora da znači da čovek koji je u prethodnoj kompaniji bio visoko produktivan to mora da pokaže kada ga zaposlite u nekoj sledećoj. Može, ako ima slično okruženje. Okruženje u organizaciji može da podstiče ili demotiviše. Zaposliti kvalitetnog kandidata je samo prvi korak i sam po sebi nije dovoljan. Treba tog čoveka i zadržati i učiniti da napreduje. Praksa je pokazala da ljudi ostaju u istoj kompaniji više od pet godina zbog toga što su napredovali makar jednom u dve godine. Kompaniji treba što više sjanih ljudi, ali oni se ne zadržavaju ukoliko okruženje u organizaciji ne ume da ih prepozna i zadrži.
Najviše zapanjuje situacija u kojoj viši menadžment postane svestan ovih činjenica, ali ne menja ponašanje. Žao im je što s vremena na vreme ode kvalitetan čovek, ali opet ne uvode nikakve promene u upravljanju ljudskim resursima. Energiju kanališu u to da nađu zamenu. Iskreno, ne razumem. Iznova trošiti energiju bez kvalitativnog skoka i korenitog rešenja, glupo je u najmanju ruku. Veliki deo potencijala ljudi u kompanijama ostaje latentan, neprobuđen, nerealizovan. Mnogo je to bačenog novca za bilo koju kompaniju, a prejak osećaj tavorenja za bilo kog čoveka.
Svaki čovek ima dobre i loše strane, zato ljudski kapital u organizaciji nije jednostran. Sistem menadžmenta ljudskih resursa je tu da negativne aspekte kanališe ili neutrališe, a pozitivne aspekte stimuliše i razvija. Dok većina organizacija ne dođe do saznanja da je upravljanje ljudskim resursima isto što i upravljanje kapitalom i ciljevima i da zbog toga zahteva stručnjake organizacionog ponašanja, čoveku ostaje da se samostalno razvija i napreduje, da bude spreman, da odgovori na novu ponuđenu priliku ili da joj sam krene u susret.
Natasa Vujic 08.12.2012. @ 00:17
Postovana Sandra,
Slucajno sam „naletela“ na Vas clanak.Zaista ste me odusevili, mislila sam da se kod nas time niko i ne bavi.Nadam se da ce bar u narednim godinama u Srbiji se uspostaviti norme , procedure i pravila, ako nista drugo konkretno sto bi trebalo/jer vecina i ne zna sta je etika, a ne ovo o cemu pisete/ koja ce omoguciti ljudima napredak u svakom smislu te reci.
Srdacan pozdrav,
Natasa Vujic
Ljiljana 05.01.2013. @ 18:32
Поштована Сандра!
Ваши текстови су изузетни и толико садржајни да пуно помажу људима у овом сложеном времену у коме живимо.
Многима сам препоручила да их прочитају и сви су одушевљени јер су читајући њих унели корисне промене у свом животу и раду.
Молим Вас, пишите и даље јер је то изузетно важно за све нас.
Велики поздрав од Љиљане
Sandra 05.01.2013. @ 18:51
Upravo se lomim da li da pisem dalje ili ne… juce sam napisala novi post i razmisljam da li da ga objavljujem. Da li to nekome treba?
I danas se javljate vi sa takvom podrskom!
Hvala!
Natasa 08.01.2015. @ 15:23
Da li mogu da dobijem vasu e mail adresu?
Ljiljana Varga 18.03.2015. @ 12:04
Poštovana Sandra,
Vrlo su korisni postovi, meni kao HR menadžeru i psihologu, jer se sa ovim temama svakodnevno bavim u svojoj glavi i pitam se: da li sam samo ja nezadovoljna odnosom direktora prema HR sektoru i ljudima? Da li sam toliko detinjasta da mi sve ovo iz sveta „odraslih“ smeta? Da li sam samo ja Kalimero?
Već u dve kompanije sam (bila) HR menadžer i skoro sam sama u sektoru, što je pokazatelj koliko Generalni direktor smatra da je ovo bitan sektor. Ranije sam bila u mnogoljudnom HR sektoru gde je fluktuacija bila velika, što je bio pokazatelj lošeg menadžmenta u tom sektoru. malo je stvarne brige za zaposlene, jer još uvek vlada mišljenje da smo svi zamenljivi…